та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду.
орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальні кандидатів, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади.
забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан);
Для успішного відбору першорядне значення мають методики відбору, на підставі яких буде прийматися рішення про переваги шукачів.
Методики відбору створюються на основі застосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні, ділові та особистісні якості працівників. До них відносяться:
Анкетування (ключове значення в анкетуванні має вибір і формулювання питань, відповіді на які дозволять судити про рівень підготовки працівника на вакантну посаду).
Оцінка по реферату, доповіді (працівнику на вакантну посаду пропонується викласти свою програму в разі його призначення на посаду). Цей метод також передбачає вивчення організаторських здібностей у кандидатів. p align="justify"> Тестування - оцінка працівника за результатами рішення їм заздалегідь підготовлених тестів.
Таблиця 2. Можливі тести, що застосовуються при відборі персоналу
НаіменованіеКраткое опісаніеМетодіка В«Оперативна пам'ятьВ» Для вивчення короткочасної пам'яті в тих випадках, коли вона несе основне функціональне нагрузкуМетодіка В«Пам'ять на числаВ» Для оцінки зорової пам'яті, її обсягу і точностіМетодіка В«Червоно-чорна таблицяВ» Для оцінки перемикання вніманіяМетодіка РавеннаДля вивчення логічності мишленіяМетодіка В«Складні аналогіїВ» Для оцінки логічного мишленіяЦветовой тест ЛюшераДіагностіка психофізичного стану ня особистості та видача коротких характеристик, які можуть бути використані для побудови психологічного портретаОріентаціонная анкета Б. БассаДля визначення особистісної спрямованості
Відбіркове співбесіда - дає уявлення про здібності кандидата до даної роботи. Крім того, потрібно ще з'ясувати масу деталей: навички, здібності, знання, кваліфікація, попередній досвід, вправність у роботі, інтелект тощо
Після того як зібрана вся необхідна інформація, важливо, щоб претендента були надані наступні можливості:
В· по-перше, треба запропонувати співрозмовнику сказати, що, на його думку, не було у співбесіді, або повідомити більш детально про те, про що було сказано недостатньо;
В· по-друге, треба запропонувати претендента задати питання, щоб він міг уточнити будь-які деталі, що стосуються запропонованої роботи і умов.
