порядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більшого масштабу.
. Винагорода персоналу. Для того, щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони повинні отримувати справедливу зарплату за свою службу.
. Централізація. Як і розподіл праці, централізація є природним порядком речей. Однак, відповідна ступінь централізації буде варіюватися в залежності від конкретних умов. Тому виникає питання про правильну пропорція між централізацією і децентралізацією. Це проблема визначення міри, яка забезпечить кращі можливі результати.
. Скалярний ланцюг Скалярний ланцюг - це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від особи, що займає саме високе положення в цьому ланцюжку, - вниз, до керівника низової ланки. Було б помилкою відмовлятися від ієрархічної системи без певної необхідності в цьому, ио було б ще більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли вона завдає шкоди інтересам бізнесу.
. Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці.
. Справедливість. Справедливість-це поєднання доброти і правосуддя.
. Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність ор?? Анізаціі. Посередній керівник, який тримається за місце, безумовно краще ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко йде і не тримається за своє місце.
. Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію.
. Корпоративний дух. Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.
2.4 Школа людських відносин (1930 - 1950)
РУХ ЗА ЛЮДСЬКІ ВІДНОСИНИ. Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі «Уестерн Електрик» в Хоторне (див. гл. 8), відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали в ході взаємодії між людьми, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами (що також описано в наступних розділах), допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, передбачає Маслоу, є, в основному, не економічні сили, як вважали прихильники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей.
Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що, якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління л...
