ностих роках минулого сторіччя багато роботодавців перейшли до нових методів організації своїх трудових ресурсів. У деяких компаніях працівників за наймом об'єднували в невеликі групи та надавали їм значну незалежність у виконанні поставлених перед ними завдань. Якщо керівництво ставило перед цими групами працівників певні завдання і здійснювало контроль за ходом роботи та її кінцевими результатами, то групи працівників самі вирішували між собою, як їм краще виконувати свою роботу і як коригувати свою стратегію в умовах зміни потреб клієнтів і загальних умов роботи і ринку. Однак багато інших роботодавці не захотіли відмовитися від традиційних методів керівництва виконуваної роботою. Були й такі, для кого перехід до нових методів керівництва виявився важким. Висновки Національного управління з трудових відносин про те, що багато груп працівників, які використовуються не мають профспілок роботодавцями, були незаконними «профспілками», в яких панівне становище займало керівництво, часто ставали перешкодою на шляху відбуваються.
Крім того, у вісімдесятих і дев'яностих роках XX століття роботодавцям доводилося мати справу з усе більшою розмаїтістю трудових ресурсів. До лав робочої сили широким потоком вливалися нові етнічні групи, насамперед іспаномовні американці та іммігранти з різних азіатських країн, і все більше жінок стали займати робочі місця там, де раніше панівне становище традиційно займали чоловіки. Постійно зростаюче число робітників зверталося до суду, звинувачуючи роботодавців у проведенні дискримінаційної політики щодо працюючих за наймом залежно від їх расової приналежності, статі, віку або фізичних вад. Число справ, розглянутих Комісією з дотримання рівноправності при працевлаштуванні, яка є першою інстанцією, що приймає подібні скарги, зросла з близько 6900 в 1991 р. до понад 16 000 в 1998 р., і суди задихалися від великої кількості реєстру справ. Прийняті судами рішення за судовими позовами, пов'язаними з дискримінацією на виробництві або службі, носили змішаний характер. Багато хто з таких позовів було відхилено як необгрунтовані, але в той же час суди визнали необхідність наявності широкого діапазону засобів правового захисту від зловживань при наймі на роботу, просуванні по службі, пониження в посаді і звільнення.
Питання про «рівну оплату за рівну працю» як і раніше залишається актуальним, коли мова заходить про умови роботи в Америці. Незважаючи на те, що федеральне законодавство та законодавства штатів забороняють встановлення різних ставок оплати праці залежно від статі, історично склалося так, що жінки отримують за свою працю менше, ніж чоловіки. Частково ця різниця в оплаті праці виникає у зв'язку з тим, що відносно більше жінок зайнято на таких роботах (багато жінок працюють в секторі обслуговування), де традиційно платять менше, ніж в інших місцях. Однак профспілки і організації з захисту прав жінок стверджують, що тут також знаходить відображення наявність прямої дискримінації. Ще більше ускладнює це питання явище, що спостерігається серед службовців та інженерно-технічних працівників і відоме під назвою «скляна стеля». Мається на увазі невидимий бар'єр, який, на думку деяких жінок, не дає їм можливості просуватися по службі і займати відповідальні посади в компаніях і високе положення в професійному середовищі, де панують чоловіки. В останні роки жінки стали займати все більше таких посад, але вони все ще значно відстають від сильної статі, якщо взяти до уваги їх частку ...
