тих чи інших питань), їх аналіз і висновок.
Індивідуальна оцінка (бальний метод) - оцінна анкета - стандартизований набір питань чи описів. Спеціаліст, який проводить оцінку, відзначає наявність або відсутність певної риси у оцінюваного працівника і ставить позначку навпроти її опису. Загальний рейтинг складає суму відміток (балів).
Модифікація оцінної анкети - порівняльна анкета. Пропонується список описів правильного і неправильного поводження на робочому місці. Оцінювачі розташовують ці описи за шкалою від «відмінно» до «погано». Особи, які проводять оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш підходящі опису. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів по відзначеним описам.
Шкала рейтингів поведінкових установок. У бланку описуються вирішальні ситуації професійної діяльності. Бланк рейтингу містить зазвичай від шести до десяти спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких виводиться з п'яти або шести вирішальних ситуацій з описом поведінки. Особа, що проводить оцінку, відзначає той опис, який більшою мірою відповідає кваліфікації оцінюваного працівника. Тип ситуації співвідноситься з балом за шкалою.
Методи групової оцінки. Дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою.
Метод класифікації. Особа, що проводить оцінку, має розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якомусь загальному критерію. Якщо кількість працівників більше 20, то виникають складнощі. Простіше виділити найуспішнішого або неуспішного, ніж проранжувати середніх. Можна використовувати метод альтернативної класифікації: вибрати найкращого і найгіршого, а потім відібратинаступних за ними і т.д.
Метод парного порівняння - порівняння кожного з кожним виробляється в спеціально згрупованих парах. Потім зазначається, скільки разів працівник виявляється кращим у своїй парі, і на підставі цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути утруднена, якщо число співробітників занадто велике.
Метод заданого розподілу. Особа, що проводить оцінку, має дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок [9, с. 43].
Наприклад:
% - незадовільно;
% - задовільно;
% - цілком задовільно;
% - добре;
% - відмінно.
Всього 100%.
Від експерта потрібен виписати на кожну картку прізвище працівника і розподілити всіх оцінюваних по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися за різними критеріями оцінки [23, с. 124].
.3 Мотивація як основа підвищення кадрового потенціалу підприємства
.3.1 Оплата праці як форма мотивації персоналу
Мотивація - це одна з основних функцій сучасного менеджменту, спрямована на підвищення ефективності праці персоналу організації.
Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, громадського впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують ...
