і.
Під останнім розуміється, що зробив працівник для отримання тих чи інших результатів [19, с. 37].
При оцінці особистих якостей необхідно визначити, які якості вибрати з великого переліку, які вважаються основними для працівника, що займає ту чи іншу посаду, чи допоможуть вибрані якості досить об'єктивно оцінити кількісно всіх працівників з використанням однієї і тієї ж методики або потрібні окремі методики для кожної групи працівників. Так, при оцінці особистих якостей керівника слід оцінити вимоги до знань, вимоги до умінь, властивості характеру працівника. Перевірка досвіду і навичок перевіряється за результатами практичної діяльності [26, с. 40].
Оцінка праці може бути виконана також з різних позицій, оскільки може відображати сам процес праці за його зовнішніми ознаками, оцінку витрат праці та оцінку його складності.
Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці припускають:
опис функцій;
визначення вимог;
оцінку за факторами конкретного виконавця;
розрахунок загальної оцінки;
зіставлення з еталоном (стандартом);
оцінку рівня співробітника;
доведення результатів оцінки до працівника, що атестується.
Для ефективності процедур оцінки на кожному конкретному підприємстві вони повинні відповідати наступним вимогам:
використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
інформація, яка використовується для оцінки, повинна бути доступна;
результати оцінки праці повинні бути ув'язані із стимулюванням;
система оцінки повинна відповідати конкретній ситуації, що склалася на підприємстві [10, с. 82].
Процедура оцінки включає в себе місце проведення оцінки. Теоретично і практично кращим місцем вважається те, де може бути ухвалене висновок за результатами оцінки.
Для проведення оцінки створюється комісія, куди включаються такі представники організації: безпосередній керівник, представник служби управління персоналом, вищестоящий керівник, колеги працівника з інших підрозділів. До думки останніх слід ставитися обережно, оскільки можливі суб'єктивні оцінки.
Можна виділити три основних рівня оцінки:
. Повсякденна оцінка професійної діяльності (сильних і слабких сторін). Періодичність проведення - один раз на день, один раз на тиждень. Проводиться методом анкетування за фактичними діям або методом обговорення. Може використовуватися для встановлення зворотного зв'язку з оцінюваним працівником з метою модифікації його поведінки і навчання.
. Періодична оцінка виконання обов'язків. Проводиться один раз на півроку, рік. Метод - анкетування за фактичними діям і результатами праці, а також інтерв'ю та обговорення. Мета оцінки - визначення перспективи і розробка спільних цілей.
. Оцінка потенціалу. Разова або перманентна. Проводиться шляхом тестування. Служить для побудови кадрового прогнозу, планування кар'єри [23, с. 221].
Методи ділової оцінки.
Метод експертних оцінок - збір думок експертів (фахівців з...
