це система оплати. При цьому працівнику необхідно оплачувати той обсяг виробничих функцій, які він готовий професійно забезпечувати. Але знову ж корпоративна культура може налаштовувати людину на розширення власних умінь у тому числі поза рамками виробничого часу, може змушувати його педантично виконувати тільки своє завдання.
інтегративну функцію можна розглядати і як психотерапевтичну, коли люди, працюючи разом, створюють собі такі умови, при яких вони почувають себе легко і комфортно.
Диференціація, яку можна розуміти як уточнення поняття" унікальність", в деякому роді розширює поняття «спеціалізація» в рамках конкретної організації. Якщо продовжити порівняння з організмом, то можна відзначити, що певні органи пристосовані справлятися із заданою, призначеної саме для них функцією. Звичайно, існують режими дублювання, але будь-який з них буде менш ефективний з точки зору успішності діяльності всього організму в цілому. З цієї точки зору має сенс говорити про технології «точкового» розподілу виробничих функцій.
У зв'язку з цим потрібно вміти діагностувати власну організаційну культуру, відповівши на питання: яких людей приваблює організація, як вони себе ведуть, як спілкуються між собою, на які ценности переважно орієнтуються, який стиль ділового іміджу предпочитается, які правила служать основою їх професійних відносин, де межі дозволеного в професійний ризик, який стиль керівництва, лідерства використовується і т.д.? Коли вдасться відповісти на ці питання, визначитися з принципами та цінностями, якими керуєтеся в роботі ви і ваші співробітники, вам не важко «відокремити зерна від плевел». Багаторазова практика зазвичай підтверджує правило того, що в кінцевому рахунку вигідно вкладати в свою людину, ніж довго намагатися перевиховати фахівця підходящої професійної кваліфікації.
Після прийняття рішення про прийом людини на роботу постає питання про визначення його «унікального» місця в колективі, тобто створення такої ситуації організації роботи даного співробітника, при якій його якості розкриваються з максимальною користю для організації. Професійне використання потенціалу організаційної культури на підприємстві або фірмі видно вже тоді, коли менеджер з кадрів приділяє досить багато часу розповіді про те, що прийнято в компанії, а що ні. Це може істотно полегшити життя людині, дати йому відчути переваги того, що означає бути «гравцем цієї команди». У продовження надання допомоги новим співробітникам у деяких «просунутих» з точки зору розвитку корпоративної культури компаніях їх зазвичай прикріплюють до кого-небудь з досвідченого персоналу, який стає на перші два тижні як би «старшим братом» новачка. Перший день роботи в компанії починається з традиційного знайомства, коли «старший брат» або «сестра» знайомлять нового співробітника з усіма працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами життя в компанії. Саме на цьому етапі починається цілеспрямоване формування установок людини, його занурення в культуру професійної діяльності в даній організації.
Крім цього, після закінчення першого робочого тижня новий співробітник повинен написати коротке есе на тему «Мої враження від першого робочого тижня в компанії». Ми відзначили для себе безперечну важливість подібних завдань, оскільки ці есе дозволяють поглянути на себе очима людини з боку, що часто допомагає коригувати професійну...
