тобто в їх інтеграції. У плані робочого визначення під інтеграцією можна розуміти створення ефективних ділових відносин серед підрозділів і співробітників даної організації. Сучасне розуміння інтеграції полягає у збільшенні міри участі співробітників у вирішенні проблем організації та пошуку ефективних способів її роботи. Необхідно дуже чітко розуміти, що інтеграція людей і структур у підрозділі все одно здійснюється і може встановлюватися в тому числі самостійно, без спеціального контролю з боку керівництва. Особливо це стосується аспектів ділових відносин, які не регламентовані документально або усними розпорядженнями керівництва.
Основою інтеграції людей в рамках виробничого колективу можуть виступати зовсім різні фактори, якось невдоволення керівництвом, низька зарплата, соціальні проблеми, а може виступити спільна діяльність, єдина мета, на досягнення якої співробітники концентрують всі свої сили . Який напрям прийме процес інтеграції в компанії, багато в чому залежить від керівника, його вміння керувати людьми, налаштовувати організаційну культуру відповідно до цілей і завдань організації.
Інтеграція може здійснюватися в таких напрямках.
Процедури комунікації: визначення методів комунікації, розвиток процедур обміну думками з важливих питань.
На зміну традиційній піраміді управління прийшли більш різноманітні структури, в яких повинна враховуватися функціональна незалежність і відповідальність підрозділів за результати своєї роботи в рамках загальної діяльності підприємства.
Межі підрозділів: розробка критеріїв членства в підрозділах.
Даний параметр інтеграції включає в себе питання структурування організації на підрозділи в залежності від виконуваних завдань та оптимальної організації праці.
Влада і статус: визначення правил отримання, реалізації та втрати влади і статусу.
У цьому плані необхідно відзначити проблему делегування відповідальності, яка напряму пов'язана з рівнем розвитку корпоративної культури. У найбільш розвинених організаціях делегування відповідальності провадиться на ті «інтеграційні поверхи» організації, на яких найбільш явно відчуваються всі наслідки прийняття того чи іншого управлінського рішення. Слід пам'ятати, що делегування відповідальності на увазі, в тому числі і делегування прав. Відповідно до правил високорозвиненою корпоративної культури по даному напрямку підприємства з високою включеністю персоналу мають мінімальні відмінності в статусах співробітників. Це може відноситися не тільки до правил поведінки, але і до питань оплати праці. Наприклад, нам відомий ряд підприємств, які уникають конфліктів протягом досить великого терміну через те, що встановили наступний принцип визначення оплати. Існує умовна одиниця оплати праці співробітників, кількісне наповнення якої змінюється залежно від успішності діяльності всього підприємства. Всі інші оклади виводяться по відношенню до цієї базової одиниці. При цьому існує ряд правил оплати, які узгоджені з усім колективом. Приміром, керівник не може отримувати суму, що перевищує «одиницю» більш ніж в три рази.
Нагородження та покарання: розробка системи заохочень за успішне поведінку і покарання за незадовільні дії.
Звичайно, найбільш поширений механізм контролю цього параметра інтеграції -...
