="justify"> Ще на стадії аналізу анкети і подальшого інтерв'ювання особливе значення надається виявленню мотивації працівника, його планів щодо довгострокової співпраці, очікувань і вимог до роботи і т.д. Аналіз очікувань співробітників при наймі, а також визначення реального ступеня здійсненності цих очікувань отримав в зарубіжній практиці назву «маркетинг персоналу». Успішний маркетинг персоналу сприяє ідентифікації працівників зі своєю фірмою і підвищенню їх трудової віддачі.
Вивчення реальності здійснення (досягнення) на підприємстві очікувань працівника дозволяє оцінити, наскільки довгими виявляться його трудові відносини з фірмою.
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця. []
Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:
- оцінку кандидатів на вакантну посаду,
- поточну періодичну оцінку співробітників організації
Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типовими етапами можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про досліджуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання); перевірочні випробування; співбесіду.
Слід мати на увазі, що сама по собі оцінка претендента не носить строго обов'язкового характеру, вона не є за своїм змістом строго стандартної операцією. Процедура найму працівника, зображена на Малюнку 2.7, носить принциповий характер, досить повно відображаючи весь набір процедур, необхідних для найму. Однак це не означає, що в кожному конкретному випадку виконується весь перелік робіт. Не завжди підприємство (фірму) влаштовують терміни найму по повній програмі (а процес найму може бути розтягнутим в часі на кілька місяців). Тому кожне підприємство з урахуванням специфіки своєї діяльності та інших обставин (терміновості заповнення вакантного робочого місця, ситуації на ринку праці і числа бажаючих працевлаштуватися тощо) застосовує інший набір оціночних інструментів до претендентів на вакантну посаду.
Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. Вони можуть характеризувати, як загальні моме?? Ти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційної системі; по - друге - відповідність співробітника професійним вимогам.
При всьому різноманітті показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп:
- результативності праці;
- професійної поведінки;
особистісних якостей.
Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або зміну роду діяльності.
