justify"> сумісність з оточуючими.
Фактично відбір кандидата на певну посаду - це одна з форм попередньої оцінки якості людських ресурсів.
Наймання працівника можна представити у вигляді набору процедур, розташованих у певній послідовності (див. Малюнок 2.7). Найбільш важливою складовою частиною найму є професійний відбір, який будується наступним чином: спочатку йде пошук кількох претендентів, з них в результаті відбирається 2 - 5 чоловік, які представляються керівництву підприємства (структурного підрозділу) для остаточного рішення.
Малюнок 2.7 - Процедура найму працівника []
Відбір є багатоступеневим, включаючи попередню співбесіду, оцінку анкетних даних, інтерв'ю, тестування, оцінку стану здоров'я, випробувальний термін, остаточне рішення про найм (див. Малюнок 2.7).
В ході попередньої співбесіди відсіваються претенденти, явно не відповідні вимогам (часто формальним), що пред'являються до професії, кваліфікації, освіті тощо
Оцінка анкетних даних дозволяє отримати більш широку інформацію про претендента на відповідність вимогам, що пред'являються до виконавця, виявити питання для більш детального дослідження на наступних етапах. Перелік питань анкети визначається сектором найму кадрової служби або працівниками відділу кадрів підприємства (фірми).
Не менше (якщо не більше) значення має інтерв'ю з претендентами. Його призначення - детальне ознайомлення з людиною, мотивами вибору даного підприємства і місця роботи, ознайомлення представника підприємства з очікуваннями претендента від майбутньої роботи, ознайомлення претендента з вимогами фірми, з можливостями зростання, перспективами поліпшення якості трудового життя, оцінка особистого враження від претендента, його комунікабельності , доброзичливості, впевненості в собі, можливості швидкої адаптації до колективу і т.д.
Істотну роль тут відіграє наявність ділової протекції: рекомендацій від працівників підприємства (фірми) щодо претендента на посаду. Слід підкреслити, що рекомендують поділяють відповідальність з відділом кадрів за набір робочої сили.
Крім аналізу анкети та інтерв'ювання при наявності кількох претендентів застосовується тестування, спрямованість якого (оцінка інтелектуальних здібностей, вимір особистих і професійних якостей: пам'ять, уважність, спостережливість, емоційна стійкість і ін, випробування, наскільки ефективно претендент зможе виконати доручену роботу і т.д.) визначається характером праці на конкретному робочому місці.
Вибір претендента закріплюється контрактом про прийом на роботу, але цьому може передувати стажування (випробувальний термін) до трьох місяців. При позитивній оцінці діяльності працівника, яку дає керівник (менеджер) або комісія, приймається остаточне рішення про укладення контракту і його особливих умовах.
У контракті обумовлюються всі сторони трудових відносин між підприємством (фірмою) та найманим працівником, зобов'язання та права сторін, умови при достроковому розірванні договору, соціальний захист. Обговорюються також гарантії зайнятості з боку фірми, надання умов для розвитку та зобов'язання працівника зберігати комерційну таємницю, проявляти лояльність і дотримуватися філософії компанії, прагнути до розвитку життєвих цілей і ін
