ути до успіху. Його успіх повинен бути адекватно оцінений,
) інформованість працівника. Кожен працівник повинен володіти необхідною інформацією по роботі,
) працівник повинен брати участь у змінах в організації робочого часу і місця.
Приходячи на роботу співробітник, стикається в першу чергу зі своїм робочим місцем, офісом компанії. Немає потреби доводити перевагу сучасного офісу перед необладнаних напівпідвальним приміщенням. А такі фактори як зручність розташування і час, займане дорогою, можна в даному випадку опустити, тому що не завжди доцільно розміщувати офіс або виробництво в центрі міста і на жвавих транспортних магістралях. Природно, надаючи такі умови роботи, керівництво компанією вправі очікувати від співробітників відповідної віддачі.
Досить важливий блок системи мотивації тісно переплетений з поняттям корпоративної культури-загальноприйнятої системи цінностей і норм компанії, сформований імідж компанії в очах співробітників і громадськості. На наш погляд, корпоративна культура це ключовий фактор, що визначає успіх і стабільність компанії.
При організації системи мотивації на підприємстві на думку Пугачова В.П. слід враховувати наступні правила:
. Ніколи не слід піддаватися першому спокусі піти по простому шляху мотивації - спробувати «купити» активність працівника-якими благами. Просто треба пояснити значимість роботи та її місце в загальній діяльності, а у випадку дійсно творчого виконання завдання працівника, по закінченні роботи, заохотити.
Гідна зарплата не мотивує, а лише утримує людину від пошуку нової роботи.
. Регулярно проводити інвентаризацію застосовуються систем стимулювання на предмет їх застарівання. Одноманітно застосовуються стимули стають звичними, очікуваними (переходять в клас випереджальних) і перестають діяти як мотиватори поточної діяльності, звужують сферу інтересів підлеглих. Вони, можливо, здатні утримувати людину на даному підприємстві, але до мотивації трудової активності на конкретному робочому місці втрачають ставлення.
. У ситуації, де дійсно потрібно чітке, випереджаюче стимулювання, при розробці положень не спокушатися - приділяти більше уваги передбачення і попередження можливих зловживань з боку стимульованих працівників, направлених на отримання стимулів найбільш легким і простим шляхом, в обхід встановлених правил. Навіть за кордоном на вирішення цієї проблеми припадати до 80% часу, що витрачається на розробку систем оплати і преміювання праці. При творчому, аттрактивностью характері нашого персоналу ця цифра може бути ще вище.
Близько 50% людей змінюють місце роботи, втративши інтерес до нематеріальної мотивації. Серед топ-менеджерів таких від 15-40%.
Отже, розібравши ці правила, можна зробити висновок, що при формуванні мотивації слід звернути особливу увагу на Емоціанально складову. Щоб виявити динаміку звернемося до статистичних іследиваніям психологів.
Психологи виділяють кілька основних стадій втрати мотивації і визначають для кожної з них типові ознаки:
Стадія 1: Здивування. На цій стадії співробітник відчуває невміння, настороженість, розгубленість. Він задається питанням: хто винен у тому, що відбувається - він сам, безпосереднє кер...
