ють суттєві резерви «гармонізації» кадрової політики та відповідних практик управління персоналом.
У загальному вигляді завдання їх розвитку полягає в тому, щоб, використовуючи сильні сторони кожного з підходів, сформувати таку кадрову політику і відповідно, кадрові процеси, які дають можливість максимально використовувати потенціал кожного працівника на благо компанії.
Таким чином, аналізуючи існуючі типи кадрової політики, необхідно відзначити, що кадрова політика може бути пасивною (немає програми дій, перспектив розвитку, тільки ліквідація), реактивної (виявляються ознаки поганої роботи, і визначається проблема), превентивної (керівництво бачить проблеми, знає, як вирішити, є прогноз, але немає коштів для реалізації) і, нарешті, активної (є прогноз і засоби для реалізації).
.3 Етапи формування кадрової політики
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю ж кадрової п?? Литики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці.
Для ефективного управління кадровою політикою створюється система оперативного обліку та аналізу кадрів, що відображає в кожен конкретний момент діяльності дійсне становище за певний проміжок часу на всіх рівнях управління на підприємствах. Отримана з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів на підприємстві; розробляти науково-обгрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби в кадрах і на цій основі формувати кадрову політику.
Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій існує документально закріплене уявлення про кадрову політику підприємства, кадрові процеси, заходи і норми їх здійснення. У іншої частини організацій уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено документально, або знаходиться в стадії формування. Якщо створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити наступні етапи з проектування кадрової політики:
. Нормування. Основною метою даного етапу є узгодження принципів і цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. У рамках цього етапу роботи важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішнього і внутрішнього середовища організації, конкретизувати образ бажаного співробітника і визначити цілі розвитку людського ресурсу.
. Програмування. Метою є розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуацій.
. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. На даному етапі важливо визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу, а також розробити комплексну...
