програму постійної діагностики і розвитку умінь і навичок працівників.
В організації можуть бути вирішені не тільки кадрові завдання, а й реалізовані способи діагностики управлінської ситуації, практично відпрацьовані способи прийняття і здійснення управлінських рішень. У цьому випадку кадрова політика організації постає як інструмент управління підприємством. Кадрова політика є завжди у будь-якій організації хоча б тому, що ніяка розумна діяльність немислима без основних принципів, що визначають конкретні дії. Інша справа - яка це політика. До недавнього часу переважав підхід до персоналу як до витрат виробництва, а издержи, як відомо, необхідно мінімізувати. Відповідно і мінімізувалися і функції з управління персоналом. Персонал - це цінний ресурс, джерело багатства організації, капітал, і його необхідно нарощувати, в нього треба інвестувати, щоб отримати додаткову вартість.
Процес розробки та підготовки до реалізації кадрової політики складається з ряду послідовних етапів (див. таблицю 1.2).
Таблиця 1.2 Етапи формування кадрової політики
ЕтапиФорма подання результатаОтветственний ісполнітель1. Проведення аналізу наявної ситуації та підготовка коротко-, середньо-і довгострокових прогнозів розвитку предпріятіяАналітіческіе звіти. Службові записки. ПрогнозиСоответствующіе підрозділи підприємства. Зовнішні консультанти, експерти2. Визначення принципів і положень кадрової політікіАналітіческіе матеріали. ПрогнозиРуководство підприємства. Служба управління персоналом3. Прогноз чисельності та якісної структури кадровРезультати ісследованійСлужба управління персоналом. Зовнішні консультанти4. Затвердження кадрової політики предпріятіяПлани, програми, положеніяРуководство предпріятія5. Інформування трудового колективу про розроблену кадрової політікеСообщеніе на зборах трудового колективу, інформативні матеріалиРуководство підприємства. Служба управління персоналом6. Встановлення каналів зворотного связіСбор пропозицій і отзивовСлужба управління персоналом
Як правило, кадрова політика оформляється документально.
Перехід до економіки знання висуває на перший план створення умов для розвитку людського потенціалу.
Характер зайнятості та вимоги до кадрів багато в чому визначаються особливостями діяльності підприємства, специфікою ринку, на якому функціонує організація.
Утриманню кадрів на підприємствах сприяє розробка компенсаційного пакета (що включає положення про систему оплати праці і преміювання, матеріальну допомогу), системи пільг для молодих фахівців (зокрема, пільгового іпотечного кредитування), програм мотивації співробітників і поліпшення умов їх праці, індивідуальних планів кар'єрного росту і розвитку молодих кадрів.
Для підтримки працездатності та накопичення людського капіталу необхідно гарантувати індивідуальні соціальні доплати, збільшити витрати з прибутку на соціальну діяльність підприємств.
Кадри в організації - одне з найважливіших ресурсів, необхідних для здійснення ефективної діяльності організації. У зв'язку з постійно мінливої ??зовнішнім середовищем (соціально-економічне оточення, технологічне, правове та інше) необхідно постійно вдосконалювати вимоги до нового персоналу, навчати і розвивати вже наявний, планувати персонал і пр. Для ць...
