самим підвищувати корпоративну ідентичність.
Базовим обмеженням впровадження етичних норм в організації є неможливість їх прямого адміністративного регулювання. Область індивідуальних моральних установок є занадто делікатною областю для безпосереднього втручання за допомогою директивних важелів.
Тому, як правило, кодекс не передбачає юридичної відповідальності за його невиконання. На етапі створення пропонується приймати кодекс добровільно, при бажанні і наявності відповідної процедури кожен працівник може внести свої побажання до тексту і системі виконання. Для нових членів спільноти документ є вже даністю, обов'язкової до прийняття. Якщо людина прагне працювати в компанії, то знання і розуміння принципів життя в цій компанії допоможуть, з одного боку, новому співробітнику швидше адаптуватися, а з іншого - компанії зберегти цілісність, «єдине обличчя».
Варіант введення кодексу як локального нормативного акту теж можливий. Для цього більш ретельно прописуються варіанти конкретних порушень і створюється система їх виявлення і запобігання. Такий підхід, прийнятий більше в США, ніж в Європі, підтримує дотримання етичних норм на доконвецінальном рівні (через страх покарання і в силу групового тиску). Однак концентрація уваги на соціальному контролі над етичністю поведінки одночасно знижує внутрішню мотиву?? Ію до дотримання норм і правил. В областях, де соціальний контроль утруднений (порушення з низьким ризиком викриття), ймовірність порушень залишається високою.
Зміст кодексу компанії визначається, насамперед, її особливостями, структурою, завданнями розвитку, установками її керівників. Як правило, кодекси містять дві частини: ідеологічну (місія, цілі, цінності); нормативну (стандарти робочої поведінки). При цьому ідеологічна частина може не включатися у зміст кодексу.
У професійно однорідних організаціях (банки, консалтингові компанії) часто використовуються кодекси, що описують в першу чергу професійні дилеми. Ці кодекси вийшли з описаних раніше кодексів професійних співтовариств. Відповідно, зміст таких кодексів в першу чергу регламентує поведінку співробітників у складних професійних етичних ситуаціях. У банківській діяльності, наприклад, це доступ до конфіденційної інформації про клієнта і відомостями про стійкість свого банку. Кодекс визначає правила поводження з такою інформацією, забороняє використовувати відомості з метою особистого збагачення.
У першу чергу тут вирішуються управлінські завдання. Доповнення такого кодексу главами про місію та цінності компанії сприяє розвитку корпоративної культури. При цьому кодекс може мати значний обсяг і складне специфічний зміст і адресуватися всім співробітникам компанії.
У великих неоднорідних корпораціях поєднання всіх трьох функцій стає складним. З одного боку, існує ряд політик і ситуацій, традиційно закріплюються етичними кодексами в міжнародній практиці. Це політики по відношенню до клієнтів, постачальникам, підрядникам; опис ситуацій, пов'язаних з можливими зловживаннями: хабарі, підкуп, розкрадання, обман, дискримінація. Виходячи з управлінської функції, кодекс описує стандарти зразкової поведінки в таких ситуаціях. Такий кодекс має значний обсяг і досить складний зміст. Адресація його всім групам співробітників в умовах значної різниці в освітньому рівні та соціальний статус спів...
