ь якраз внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Тобто, мотиви - це і є усвідомлені стимули.
Але, як не дивно, стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними і немає «китайської стіни». Тобто, це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій. І ось тому стимулюючий вплив на персонал направлено, як правило, переважно на активізацію функціонування працівника підприємства, а мотивуюча дія на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників. На практиці ж необхідно застосування механізмів поєднання і мотивів і стимулів праці. Але важливо також розрізняти стимуляційні та мотиваційні механізми поведінки працівників і адміністрації підприємств, усвідомлювати саму важливість їх взаємодії та взаємозбагачення.
У наш час існують певні вимоги?? до організації стимулювання праці. Важливо знати, що то комплексність, диференційованість, гнучкість і оперативність.
Розглянемо, що це за незрозумілі визначення! Комплексність, в даному випадку, на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.
Дифференцированность тут означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників. Всім відомо, що підходи до забезпеченим і малозабезпеченим працівникам повинні істотно відрізнятися. Різними повинні бути підходи і до кваліфікованим і молодим працівникам.
Ну і гнучкість та оперативність виявляються в постійному перегляді стимулів і залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.
Можна сказати, що стимулювання базується на певних принципах:
Доступність. Кожен стимул повинен бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання повинні бути зрозумілими і демократичними.
Відчутність. Існує якийсь поріг дієвості стимулу, який істотно розрізняється в різних колективах. Все це необхідно враховувати при визначенні нижнього порога стимулу.
Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекції, змін у бік підвищення, що необхідно враховувати, однак різко завищене винагороду, несхильність згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування збільшенні винагороди і виникненням нового нижнього порога стимулу, що влаштовував би працівника.
Спостерігається поєднання моральних і матеріальних стимулів. І ті, і інші фактори однаково сильні за своїм впливом на людину. І тут все залежить від часу, місця і суб'єкта впливу цих факторів. Тому необхідно розумно поєднувати всі ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.
Необхідно розумне поєднання стимулів і антистимулів. У європейських країнах переважає перехід від антистимулів (страх перед втратою роботи, голодом, штрафи) до самих стимулам. Це залежить і від традицій, що склалися в суспільстві, колективі, поглядів, звичаїв і від багатьох інших факторів.
Як відомо, стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними. До першої групи належать грошові (заробітна плата, премії і т.д.) і негрошові (путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати і т.д.). А ось до другої групи с...
