ефективними, тому що рівень абсентеїзму в 2011 р. порівняно з 2010 р. знизився на 2%, а число навчених співробітників збільшилася на 5586 чол.
У рамках такого напрямку кадрової політики, як розробка програм зайнятості, ВАТ «МТС» бере участь у ряді цільових територіальних програм зайнятості, приміром проведеного заходу може служити угода, підписана в 2009 році в Санкт-Петербурзі про соціальний розвиток і розвитку інновацій. Додатково проведені заходи та моніторинг: інформування служб зайнятості про відкриті вакансії; співпраця зі студентами - організація стажування та працевлаштування, організація вузівських заходів, метою яких якраз і є залучення студентів; кар'єрне просування на основі ротації між регіонами і рівнями управління. Мета - збільшити показник внутрішньої мобільності персоналу, а також чисельність кваліфікованих співробітників. Це означає, що у співробітників є реальних шанс придбати корисний досвід та навички і познайомитися з бізнесом компанії в різних регіонах, що відповідає принципам інформаційної відкритості, відповідального ведення бізнесу. Присутність кар'єрного просування співробітників на регіональному рівні дозволяє мати висококласних працівників на всіх ринках присутності, що відповідає стратегії і цілям «МТС». Як індикатор ефективності даного напрямку служить збільшення чистого прибутку в 2011 р. порівняно з 2010 р. на 13,5 млрд. руб., Збільшення кількості співробітників до 20519 чол., А також збільшення коефіцієнта внутрішньої мобільності персоналу до 12%.
На завершення аналізу кадрової політики необхідно дати характеристику такого напрямку кадрової політики, як посилення стимулюючої ролі оплати праці. Мета даного напрямку: збільшенийие середньої заробітної плати працівників, зниження плинності кадрів. На сьогоднішній день у ВАТ «МТС» діють наступні заходи і технології: система оплати праці, яка складається з фіксованої та змінної частин, надання співробітникам пакета компенсацій і пільг, встановлення розмірів премії на основі особистих досягнень. Важливо відзначити, що розмір фіксованої частини заробітної плати визначається з урахуванням діапазонів заробітної плати, встановлених для кожної посадової розряду (грейда) на підставі аналізу ринку праці в регіоні присутності і політики позиціонування «МТС» щодо ринку оплати праці, що вже входить в систему моніторингу по даному напрямку. Також в систему моніторингу входить: оцінка досягнутого працівників результату на основі особистого плану та видача премій. Можна зробити висновок, що оплата праці з наявністю в ній фіксованої частини, а також наявність премій, грає роль стимулу до продуктивної діяльності. Проводячи аналіз динаміки зміни показників плинності та розміру заробітної плати, можна зробити висновок, що збільшення заробітної плати в 2011 р. ефективно відбилося на мотивації персоналу, так як плинність кадрів знизилася на 3%.
На закінчення, потрібно ще раз підкреслити, що кадрова політика ВАТ «МТС» враховує особливості зовнішнього середовища, простежуючи розвиток нових технологій, враховуючи престиж компанії на ринку, а також законодавство в трудовій і соціальній сфері. Також при розробці кадрової політики, у ВАТ «МТС» беруться до уваги й внутрішні фактори: оцінка можливостей працівників, бюджет компанії, цілі і стратегія компанії. Основоположні принципи будь-якої кадрової політики також знайшли своє відображення в «МТС»: принцип науковості, що передбачає викорис...
