ками інших. Вимога анонімності при такому способі дотримати можливо, але при «паперовій технології» вже з'являються складності.
Групова експертиза включає наступні обов'язкові етапи [5, с.59]:
розробка програми (вибір форми групової думки з переліком варіантів або оцінок), рекомендацій, рішень; вироблення принципів і методів отримання групової думки;
вибір техніки опитування або способів виявлення індивідуальних думок;
формування експертної групи;
проведення опитування експертів;
обробка результатів (одержання групового судження);
аналіз результатів.
Результат роботи експертів відображається в документі, варіантами якого можуть бути рекомендації, узагальнюючі оцінки, рішення. Самим гласним варіантом оформлення експертизи є рішення. Найпоширенішим - рекомендації, але із зазначенням певних ознак майбутнього рішення.
Підбір, узгодження і затвердження експертних комісій звичайно проводять начальник відділу кадрів і керівник організації (організації). Начальник відділу кадрів знайомить експертів з методикою оцінки за допомогою наукового консультанта, який перший раз практично керує всією роботою. На рівні організації до складу експертних комісій (комісія для оцінки керівників апарату управління, комісія для оцінки лінійних керівників виробничих підрозділів, комісія для оцінки фахівців апарату управління) включають звичайно 3 - 5, але не більше 7 чоловік. При цьому в числі експертів повинні бути як оцінюваний, так і його керівник.
Анкета оцінки керівника або фахівця, картка експерта на аттестуемого, бланк результатів опитування експертів на аттестуемого, а також, бланк розрахунку підсумкової оцінки на аттестуемого - такі обов'язкові документи майже будь-якої методики незалежно від способу розрахунків (вручну або з використанням комп'ютера).
Основним інструментом атестації є анкета, яка являє собою спеціально розроблений запитальник, що включає перелік певних якостей і варіанти відповіді. При цьому перелік якостей, якими повинен володіти фахівець, залежить від сфери його діяльності і посади. Тому правильний підбір якостей, їх перелік для кожної конкретної посади, а також оцінки в балах рекомендується встановлювати конкретною експертною комісією в організації. Саме в цьому - одна з найважливіших умов об'єктивної оцінки працівника.
Після обговорення результатів кожна експертна комісія затверджує не тільки перелік якостей для включення в анкету, але і визначає кількісну оцінку кожної якості в балах.
Розташовані ці якості в анкеті в ранжируваних ряд - від більш до менш значущого. Відповідно до цього і виставляється перша оцінка аттестуемому. Вона характеризує ступінь значущості якості. Друга оцінка - це оцінка ступеня прояву цих же якостей аттестуемого за чотирма варіантами відповіді. Експерт при цьому повинен встановити, як часто визначається якість проявляється у наказом за наступною бальною шкалою [29, с. 115]:
якщо завжди
- 1,5 бали;
якщо в більшості випадків -
