вання повинні бути зрозумілими і демократичними. 2.Ощутімость. Існує якийсь поріг дієвості стимулу, який істотно розрізняється в різних колективах. Це необхідно враховувати при визначенні нижнього порогу стимулу. З. Поступовість. Матеріальні стимули піддаються постійній корекцією в бік підвищення, що необхідно враховувати, однак різко завищене винагороду, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеного винагороди і виникненням нового нижнього порогу стимулу, який влаштовував би працівника. 4. Мінімізація розриву між результатом праці та її оплатою. Наприклад, перехід на щотижневу оплату праці. Дотримання цього принципу дозволяє знизити рівень винагороди, так як діє принцип «Краще менше, але швидше». Почастішання винагороди, її чіткий зв'язок з результатом праці - це сильний мотиваційний фактор.5.Сочетаніе моральних і матеріальних стимулів. І ті, і інші фактори однаково сильні за своїм впливом. Все залежить від місця, часу. 6. Суб'єкта впливу цих факторів. Тому необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника. Поєднання позитивних і негативних стимулів. В економічно розвинених країнах переважає перехід від негативних стимулів (страх перед втратою роботи, голодом, штрафи) до позитивних стимулів (преміювання, виплати винагород). Це залежить від традицій, що склалися в суспільстві або колективі, поглядів, звичаїв, а також стилю і методів керівництва. Компоненти винагороди за працю. У структуру винагороди працівників установи, компенсуючого їх трудовий внесок, можуть входити наступні компоненти: Базова оплата; доплати і компенсації за умови та важкість праці; ринкова компонента, в якій відбивається співвідношення попиту і пропозиції на працю даного виду; надбавки та премії за результативність праці; соціальні виплати. Основні принципи, использующиеся для посилення мотивуючої функції оплати праці: індивідуальна оплата за результатами праці; оплата результатів групи; загальношкільні стимулювання; оплата по заслугах;
1.4 Організаційно-управлінські умови мотивації праці педагога
Мотиваційний механізм установи - це комплексна система застосовуваних інструментів і способів впливу на працюючий персонал для забезпечення досягнення цілей мотиваційної політики. Мотиваційний механізм повинен будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що працює в організації, що включають в себе потреби, інтереси, установки і ціннісні орієнтації працівників. Мотиваційний механізм повинен враховувати існуючу структуру управління персоналом організації, фактори, що впливають на організацію всередині і ззовні, а також сформовані на фірмі традиції та історичний досвід роботи.
Розробка мотиваційного механізму управління персоналом потребує вирішення низки завдань. Необхідність виявлення факторів, що визначають структуру мотиваційного механізму. Конкретизація їх сутності в умовах певного соціального середовища, вплив на мотивацію факторів внутрішнього і зовнішнього середовища. Визначення можливості їх самовільного або навмисного зміни відповідно до умов розвитку виробничої системи. Вибір відповідних методів впливу на мотивацію, їх розумне комплексне поєднання. Вибір відповідного комплексу інструментів впливу на трудову поведінку персоналу. Вироблення принципових функцій даного комплексу. Виявлення мотиваційних ресурсів в управлінні (організація праці, принципи соціального партнерства, можливості соціальної політики підприємства). Оцінка ефективності мотиваційної політики установи. Форми і методи мотивації та стимулювання працівників загальноосвітньої школи. З вищесказаного випливає, що стимулами можуть бути будь-які блага, задовольняють значимі потреби людини, якщо їх отримань, припускає трудову діяльність. Іншими словами, благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці. Поняття «мотив праці» та «стимул праці» допомагають вирішувати завдання пов'язані з ефективністю праці педагогічних працівників.
Склад функціональних блоків з управління персоналом
Таблиця 1
Функціональний блокСодержаніе завдань у функціональному блоці (1) (2) Визначення потреби в персоналеПланірованіе якісної потреби в персоналі. Вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі. Планування кількісної потреби в персонале.Кадровое обеспеченіеПолученіе і аналіз маркетингової інформації (в області персоналу) Розробка та використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі. Відбір персоналу, його ділова оценка.Развітіе персоналаПланірованіе та реалізація кар'єри і службових перемещеній.Організація та проведення обученія.Іспользованіе персоналаОпределеніе змісту та результатів праці на робочих місцях. Виробнича соціалізація. Введення персоналу та його адаптація в трудовій діяльності. Впорядкування робочих місць....
