ути увагу на негативні наслідки незадоволеності працею. Це проявляється в тому, що чим менше працівник задоволений місцем роботи і змістом виконуваної роботи, тим слабкіше його зв'язки з компанією, в якій він працює. Це виражається не тільки в схильності до звільнення, але й у зниженні рівня трудової і виконавської дисципліни, у підвищенні схильності до прогулів. А якщо з організації почнуть звільнятися кращі працівники або персонал буде працювати гірше, то її ефективність і нездатність до оперативного реагування на зміни зовнішнього середовища може сильно знизитися. Таким чином, задоволеність працівників своєю роботою може найбезпосереднішим чином впливати на конкурентоспроможність і виживання організації.
Для вдосконалення мотиваційної діяльності та створення механізму мотивації необхідно перетворити Службу персоналу. Для цього додатково необхідно найняти кваліфікованих фахівців у галузі менеджменту, економіки та соціології праці. Цей відділ повинен володіти необхідною інформацією, ресурсами і повноваженнями для ведення мотиваційної діяльності.
Відділ повинен буде проводити:
оптимізацію системи матеріального заохочення персоналу,
соціально-психологічну діагностику колективу,
аналіз і регулювання групових відносин,
дослідження виробничих і соціальних конфліктів,
оцінку і добір кандидатів на вакантні посади,
аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі,
маркетинг кадрів,
планування і контроль ділової кар'єри,
професійну та соціально-психологічну адаптацію працівників,
управління трудової мотивації,
розробку правових і трудових відносин,
надання повної інформації про свою детальності вищій ланці управління,
вести звітність про проведену роботу та досягнуті результати.
Функціонування цього відділу підвищить ефективність виробництва і системи управління. Рівень мотивації на підприємстві істотно зросте, тому побудова такої системи є першим необхідним кроком на шляху підвищення ефективності роботи підприємства. Важлива роль у системі мотивації відводиться Президенту компанії. Він повинен визначити стратегію і вимоги до цієї системи, для більш цілеспрямованого її впровадження.
При внесенні пропозицій щодо вдосконалення мотивації персоналу слід врахувати зібрані при анкетуванні дані
Аналіз опрацьованих даних показує, що найбільшу значимість для респондентів представляють блоки вимог як ціннісної, так і прагматичної орієнтації: висока зарплата і цікава робота, що приносить задоволення, заслужити повагу оточуючих, підвищувати кваліфікацію і знання.
Для підвищення мотивації праці потрібно використовувати паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.
Удосконалення в системі оплати праці необхідно розробити для кожної категорії персоналу і внести до положення про оплату і преміювання праці на підприємстві. Пропоновані умови преміювання будуть мати більш диференційоване вплив на кожного їх співробітників і зможуть стимулювати роботу окремих категорій працівників.
Список використаної літератури
1. Ансофф І. Стратегічний менеджмент: класичне бачення./І. Ансофф.- Спб .: Питер, 2012. - 344 с.
. Бєляцький Н.В. Системний підхід у навчанні/Н.В. Бєляцький, Т.В. Лавріна, А.А. Тютін//Довідник з управління персоналом.- 2012. - №4.- С. 76-81.
. Варенов А.В., Ісаєв С.Д. Мотивація персоналу - гра чи робота?- СПб .: Мова, 2012. - 160 с.
. Ветлужских Є. Мотивація і оплата праці. Інструменти, методика, практика.- М .: Альпіна Бізнес Букс, 2011. - 149 с.
5. Газарян А. Менеджер і організація.- Изд. Манн, Іванов і Фербер lt; # justify gt; Додаток
