ункціонування обладнання.
Політика заробітної плати будується на системі заслуг. Система оцінки заслуг спрямована на встановлення заробітної плати співробітникам, що мають однакову кваліфікацію, але різні показники рівня якості роботи. Співробітники оцінюються за виробничим (виконання норми, кількісна оцінка шлюбу, раціональність використання робочого часу) і особистісним (прояв ініціативності та творчої активності, здатність взяти на себе відповідальність, здатність працювати в колективі) факторам. Існують різні методики оцінки заслуг співробітників - метод бальної оцінки, метод анкетування, метод експертної оцінки, метод угруповання співробітників по результату оцінки їх роботи.
Принципом рівної оплати за рівну працю передбачається зрозумілі в народному господарстві умовні тарифи для співробітників, які виконують однакового роду роботи однакової кваліфікації з однаковим рівнем інтенсивності.
У європейських країнах широке поширення взяли різноманітні методи атестації співробітників. Найбільш відома методика - оцінка рівня заслуг співробітників. Суть цієї методики полягає в тому, що співробітники, які володіють однаковою кваліфікацією і займають рівні посади, завдяки своїм здібностям, досвіду, цільовим установкам домагаються різноманітних результатів у своїй діяльності. Методика оцінки заслуг в організації може бути використана для прийняття рішень про просування по службі, підвищенні (зниженні) рівня заробітної плати, професійній перепідготовці фахівця, поновлення чи припинення терміну контракту, звільнення з організації співробітника. Методика оцінки ділових і особистісних якостей співробітників - важливий інструмент для підвищення їх рівня конкурентоспроможності на внутрішньоорганізаційні ринку праці.
Ще однією характерною особливістю так званої солідарної заробітної плати є скорочення в розриві між рівнем мінімальної і максимальної заробітної плати. Сама система розробки єдиного порогу підвищення заробітної плати діє на її вирівнювання: піднімається заробітна плата низькооплачуваних співробітників і стримується зростання заробітної плати високооплачуваних співробітників.
1.4.3 Японська модель оплати праці
Японська модель організації заробітної плати полягає в тому, що в ній на першому місці якості співробітників - вік, стаж роботи, займаний статус і посада, рівень освіти, відданість організації тощо Така особливість, швидше за все, обумовлюється національною традицією системи довічного найму.
Щорічне підвищення рівня заробітної плати диференціюється за рівнями статусу співробітника.
В інших випадках, при яких рівень заробітної плати визначений рівнем займаної посади, разові робітники проходять п'ять або шість ступенів, при цьому діапазон нормативів оплати праці досить широкий. Підвищення рівня заробітної плати здійснюється щорічно, відповідно до зростання трудового стажу та диференціюванням за рівнями займаних посад. На таких же принципах будується система оплати праці, коли її визначають за рівнем статусу.
Навіть у рамках одного статусу рівень оплати праці знаходиться в прямій залежності від особистих якостей і показаного ставлення до своєї роботи, що стимулює співробітників. Різниця за розміром не особливо велика, але так як вона дається щорічно, то в сукупності збільшення стає значним.
Оплата праці за вислугу років призводить до створення в організації атмосфери, спрямованої на співпрацю і взаємодопомогу (так як не встановлюється безпосередній зв'язок між працею і рівнем оплати) і формується лояльне ставлення співробітників до ротації.
Стан стабільності і надійності трудового буття, осознаніея кожним співробітником, що при настанні складній життєвій ситуації він не залишиться один, формують певне ставлення до своєї роботи та організації.
Конкретна взаємозв'язок розмірів оплати праці і результатів роботи співробітника розробляють самі підприємства, у тому числі і державні. Велику роль у цьому відводять відділам мотивації, які акумулюють всі нововведення в системі мотивації співробітників, організації системи праці та її форм оплати. Держава не здійснює регулювання цих питань.
У всіх організаціях застосовується система плаваючий оклад raquo ;. Базова ставка директора організації, начальника відділу, інших менеджерів змінюються в міру динаміки собівартості продукції, обсягів виробництва, номенклатури продукції, інших показників, за які відповідальний керівник.
Диференціація заробітної плати в Японії - одна з найнижчих на світовому рівні. У Японії спеціальність слюсаря, продавця, лікаря оплачується лише в чотири-п'ять разів нижче, ніж президента їх компанії.
Глава 2. А...
