утися не більше 8-9 % населення, що не вирішує проблему високого рівня бідності та низького рівня зайнятості. Тих додаткових коштів, які отримуються обмеженням надприбутків і приведенням розподільних відносин до стандарту розвиненої держави, за підрахунками, може бути цілком достатньо для підвищення рівня заробітних плат низькооплачуваних співробітників не менше, ніж у півтора-два рази, уникнувши збільшення грошової маси і зростання інфляції. Державі необхідно вжити всіх можливих зусиль, щоб регулювання доходів населення було справедливим.
У зв'язку з цим в нашій країні необхідним заходом є диференціація рівня мінімальної оплати праці за такими групами, як інженерно-технічний персонал, молодший обслуговуючий персонал, фахівці масових професій, необхідно підняти його рівень до прожиткового мінімуму. Така міра може призвести до підвищення економічної обгрунтованості заробітної плати і престижу кваліфікованої праці. Диференціація доходів - серйозна перевірка моральності, духовності нашого суспільства, що є дуже важливою обставиною, що формує соціальну атмосферу в державі.
1.4 Зарубіжний досвід оплати праці та зайнятості
1.4.1 Американська система оплати праці
Американський тип організації оплати праці, в першу чергу, спирається на оцінку самої роботи, а також на вимоги, що пред'являються до виконавця для її виконання.
Американські фахівці при пошуку шляхів на підвищення ефективності системи оплати праці розробили систему" оплати праці за рівень кваліфікації. Сутність такої системи полягає в тому, що розмір оплати праці знаходиться в залежності не тільки від складності праці, а й , в першу чергу, від набору спеціальностей, які можуть бути використані працівником у своїй діяльності. У даному оплата праці відбувається не тільки за саму роботу, але і за знання співробітника.
У цій системі передбачається надбавка до заробітної плати від 25 до 30% від фонду оплати праці співробітника у міру освоєння їм кожної нової професії і використанні її у своїй діяльності. У механізмі такої системи включено поняття" одиниця кваліфікації, визначальна перелік знань, умінь, навичок, які необхідні для освоєння нової, додаткової роботи та отримання надбавки. Усього розроблено 19 таких одиниць. Існує спеціальна процедура визначення годинної ставки і розміру надбавки до заробітної плати в міру отримання фахівцем нової професії.
Основний недолік такої системи полягає в різкому зростанні витрат на навчання співробітників, а основна перевага - досягнення мобільності співробітників усередині організації за рахунок ротації робочих місць, високий рівень задоволеності працею, зниження рівня плинності кадрів, скорочення втрат робочого часу , зростання продуктивності праці і якості продукції на 30-50%.
У США стимулювання науково-технічного прогресу здійснюється на базі податкової знижки на інвестиційні вкладення в НДДКР, що дозволяє організаціям скоротити розмір своїх податкових зобов'язань 20.00% від приросту вкладень у НДДКР в середньому за рік протягом попередніх трьох років. Знижка може поширюватися як на внутрішньоорганізаційні НДДКР, так і на контракти з іншими організаціями, а так само на витрати організації на навчання та підвищення кваліфікації своїх співробітників.
В якості стимулу для інвестиційної активності виступає система прискореної амортизації обладнання, яка дозволяє істотно скоротити термін його служби, а також списати в перші роки використання на витрати більшу частку його вартості і тим самим прийти до суттєвого заниження оподатковуваного прибутку.
Так як податок на прибуток організацій обтяжує за однаковими ставками весь прибуток, відповідно відбувається процес подвійного оподаткування дивідендів: в першу чергу на чистий прибуток, а потім на акції в руках власників, як на частину особистого доходу.
Питання подвійного оподаткування активно обговорюється в американському суспільстві, так як він зачіпає інтереси великої частки суспільства - володарів акцій.
1.4.2 Європейська модель оплати праці
У Швеції змінна частина заробітної плати, яка пов'язана із загальним результатом діяльності, останнім часом зросла, зсунувши традиційну форму відрядної оплати на задній план, основна увага приділяється преміальних системах і заохоченню успіхів у виробничій віддачі на груповому рівні.
У Німеччині великий акцент при оплаті праці ставиться на винагороду за суміщення різних професій і прийняття на себе додаткової відповідальності. Виходячи з цього в структурі заробітної плати враховуються фактори психологічного напруження і відповідальності за організацію роботи, за її рівень якості, за належне ф...
