тут знаходиться в тих же умовах, що і будь-яка інша організація. Нестабільність зовнішньої ситуації - той фактор, який впливає і на роботу з персоналом, і на формування організаційної структури установи.
Безпосередньою особливістю школи є великий вплив держави на здійснення діяльності. Керівник окремо взятій школи не відповідає повною мірою за роботу своєї організації, вона регулюється державними структурами на місцевому та федеральному рівнях. Причому, це стосується з одного боку жорсткої регламентації і стандартизації основний (освітньої) діяльності, з іншого - «супутніх» напрямків.
Наслідком цього стає обмеженість фінансових ресурсів не тільки щодо їх кількості, але і якості, маючи на увазі, що надходження грошей нерегулярно і складно плановано, бюджетні кошти строго закріплені заздалегідь за статтями витрат, а позабюджетні слабо юридично обгрунтовані.
Те ж стосується обмеженості юридичних ресурсів. Освітня установа має вкрай низький рівень свободи у виданні локальних нормативних актів, що важливо і з точки зору управління персоналом. Однак така ресурсна обмеженість веде до підвищення ролі ресурсів людських як найбільш «підвладних» керівникові [21, с.45].
Соціальний характер діяльності проявляється в тому, що школа несе соціальну відповідальність за якість своєї діяльності. Вона не просто надає освітні послуги, а й здійснює важливу соціальну місію.
Як правило, шкільна організація відрізняється високим консерватизмом. Багато схеми, стандарти, технології діяльності існують в незмінному вигляді протягом десятиліть, тому важко піддаються перетворенням навіть при змінах соціально-економічної ситуації. К.М. Ушаков, кажучи про опір нововведенням при роботі з персоналом школи, виділяє кілька рівнів їх проведення [22, с.23].
Їли при взаємодії керівника з окремим співробітником здійснення змін ще можливо, в плані організаційних процедур це зробити складніше. А надалі зміни організаційної культури практично неможливі, оскільки вона не просто належить окремо взятої організації, а формувалася протягом ряду років.
Мета освітньої установи не полягає в максимізації одержуваного прибутку. Навіть приватні школи зазвичай не формулюють свої завдання таким чином, для державних же це повний нонсенс. Цей чинник визначає і специфіку роботи з персоналом. В умовах неможливості підрахунку ефективності діяльності в розмірах прибутку (самий простий і зрозумілий спосіб) виникає питання критеріїв оцінки роботи, як всієї шкільної організації, так і окремих співробітників.
Актуальна соціально-економічна ситуація і освітні реформи призводять до того, що в сучасній школі з'являються нові напрямки діяльності, а деякі починають грати більш значиму роль. Так, виникає необхідність у більш грамотному фінансово-економічному плануванні, оскільки ОУ отримують більше фінансової автономії.
Важливими стають нетрадиційні для школи напрямки, як маркетинг і зв'язок з громадськістю. У першу чергу це викликано введенням подушного фінансування, в умовах якого, навчальні заклади часто змушені конкурувати в боротьбі за учня. Пов'язано це і з загальним впливом школи не тільки як освітньої, але і як громадської організації в рамках свого району, міста, країни. Щодо освітньої установи починають фігурувати такі терміни, як імідж, бренд [23, с.46].
Все частіше у зв'язку з управлінням освітнім закладом звучать поняття «менеджмент якості» і «стратегічний менеджмент».
Також представляє інтерес в аналізованому аспекті характеристика структури персоналу загальноосвітньої школи. За соціально-демографічними ознаками педагогічний колектив складають переважно жінки у віці 30-50 років з вищою професійною освітою (близько 80%).
Кадровий склад ОУ в порівнянні з більшістю підприємств характеризується підвищеною однорідністю за професійною ознакою. Якщо в «класичної» компанії, представлено кілька різнорідних професійних груп (наприклад, технологи, економісти, фахівці з інформаційних технологій, продажам і т.д.), то абсолютна більшість персоналу будь-якої школи - це представники однієї спеціальності (педагог, вчитель).
Така соціально-демографічна і професійна однорідність педагогічного колективу має свої плюси і мінуси з точки зору управління персоналом.
Будь-яка організація в системі освіти повинна мати концепцію кадрової політики, яка розробляється власниками, вищим керівництвом, кадровими департаментами на основі аналізу структури персоналу, прогнозів розвитку виробництва, стану ринку праці.
Елементами концепції кадрової політики є:
цілі та основні напрямки роботи з кадрами;
функції кадрових служб;
