r />
де m - годинна (денна) тарифна ставка робітника відповідного розряду, руб .; Т - фактично відпрацьований на виробництві час, годин (днів).
За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При часовий оплаті розрахунок заробітної плати проводиться з годинної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих ним годин за розрахунковий період. При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці.
При почасово-преміальною системою робочим понад оплати відпрацьованого часу за тарифними ставками встановлюється премія за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Заробітна плата працівника при почасово-преміальною системою (ЗП пвп) визначається за наступною формулою:
(8)
Ефективне застосування преміювання можливо при строгому закріпленні робочих почасових за обладнанням, робочими місцями, при правильному виборі показників преміювання.
Система оплати праці повинна бути гнучкою, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Зростання оплати праці не повинен випереджати темпів зростання продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тому, що певна частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.
У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності та продуктивності необхідно міняти не тільки систему оплати праці, а й сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення і шкала оцінок. [5, с. 69]
1.3 Зарубіжний досвід організації оплати праці
В даний час в країнах з розвиненою економікою мотивацію розглядають як найважливіший фактор розвитку виробництва, систему виховання особистості, а також як фактор соціальної стабільності суспільства, так як відповідно до теорій економічного зростання реальної рушійною силою економічного процесу є чоловік. Людським фактором на 2/3 визначається ефективність виробництва.
У сучасному постіндустріальному суспільстві з'являються нові аспекти мотивації. Як зазначає Теренс Мітчелл, у високорозвинених країнах завдяки більш високому рівню життя і соціальних благ фізіологічні потреби і потреби в безпеці відіграють відносно незначну роль для більшості людей. Потреби вищих рівнів служать кращими мотивуючими факторами, ніж потреби нижчих рівнів.
Соціологи воліють говорити не про витіснення матеріальної мотивації, що не про зниження її ролі в суспільному житті, а про намітився в 70-80 роках зсуві від максимізації споживання до забезпечення більш високої якості життя. Підвищення матеріального рівня життя створює потенційні передумови для становлення нової мотиваційної системи. Набувають нової якості такі цінності, як творчість, автономність, відсутність контролю, пріоритет самовираження перед соціальним статусом, пошук внутрішнього задоволення, прагнення до нового досвіду, тяжіння до спільності, участь у процесі вироблення рішень, спрага пошуку, вдосконалення самого себе і внутрішнє зростання.
Так, у середині 70-х років соціологи зафіксували, що почуття задоволення від виконаної роботи і контактів з людьми розцінювали як головного гідності того чи іншого виду діяльності 68% японців, 64% - американців, 41%- англійців і 40% французів. Висока заробітна плата і безпеку умов праці опинилися на першому місці у 30% японських, 35% - американських, 57% англійських і французьких респондентів.
Винагорода за працю в країнах з розвиненою ринковою економікою здійснюється в різних формах В.Гусаков і Т.Криловіч виділяють наступні основні напрямки: матеріальна компенсація у вигляді заробітної плати, комісійних винагород, покупки акцій фірми; грошові винагороди у вигляді додаткової виплати готівкою, премії, участь у поділі прибутку; негрошові винагороди у вигляді різних заходів морального заохочення і суспільного визнання заслуг. Дослідження зарубіжного досвіду, проведене цими авторами, показало, що регулювання винагороди за працю грунтується на поєднанні трьох найважливіших ланок: ринку праці, що підкоряється дії закону вартості, державного втручання і застосування колективних договорів, що укладаються між підприємцями (наймачами) і профспілковими організаціями. У загальній системі регулювання кожна ланка займає певне місце, має свої об'єкти і конкретний інструментарій.
Держава бачить свою головну функцію у забезпеченні міні...
