мального рівня доходів населення, для чого проводить відповідну податкову політику, встановлює мінімальні межі заробітної плати, а підприємці зобов'язані коректувати її у зв'язку із зростанням цін.
Регулювання питань заробітної плати у приватному секторі економіки здійснюється в рамках так званої колективної автономії, яка передбачає переговори між двома сторонами: підприємцями та профспілками або об'єднаннями трудящих. В результаті переговорів укладаються угоди, які мають силу закону і обов'язкові для обох сторін. Наймані працівники зобов'язані працювати інтенсивно, виконувати намічену програму, дотримуючись дисципліну, стандарт якості, правила техніки безпеки, а підприємці - створювати нормальні умови праці, забезпечувати ритмічність виробництва, підвищення кваліфікації працівників, гарантувати оплату праці в узгоджених розмірах, забезпечувати її зростання у зв'язку з подорожчанням життя. Якщо одна зі сторін порушує зобов'язання, інша має право звернутися в арбітражну комісію або інший незалежний орган.
Функцію безпосереднього регулятора заробітної плати виконує і ринок праці. Конкретні оцінки різних видів праці формуються в кінцевому рахунку і для визначення громадського середньостатистичного рівня заробітної плати. Середньостатистична заробітна плата об'єктивно відображає суспільну оцінку праці і забезпечує рівну оплату за рівну працю.
Підприємці Франції, наприклад, активно виступають за посилення стимулюючої функції заробітної плати. На їхню думку, вона послаблюється через регулярного її підвищення у зв'язку зі зростанням вартості життя. Вони практикують і індивідуальне збільшення розмірів оплати праці працівникам за підсумками того чи іншого календарного періоду. При цьому керівник, оцінюючи кожного свого працівника, бере до уваги як мінімум чотири показника: рівень заслуг перед фірмою, що передує рівень заробітної плати, її динаміку і перспективу професійного зростання.
Особливої ??уваги в країнах з розвиненою ринковою економікою заслуговує винагороду керівників. Пакети їх винагород складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також всіляких пільг і привілеїв, які підкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва. Управління низової ланки (так називані розпорядники робіт - майстри, начальники груп, бригадири) мають середній річний дохід в 1,5 рази вище, ніж робочий. Дохід керуючого середньої ланки майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і цей розрив збільшується частково через те, що фірми намагаються прийняти на роботу компетентних і перспективних фахівців, залучаючи їх підвищеними окладами. Праця керівників вищої ланки компенсується в 3-5 разів вище, ніж рядових осіб найманої праці у виробництві та управлінні. Премії керуючим прийнято виплачувати як готівкою, так і акціями компанії, а іноді і в змішаній формі в різноманітній пропорції.
Щоб закріпити кадри керуючих у фірмі, акції видають не відразу, так як за існуючою домовленістю у випадках відходу з неї вони втрачають право на одержання невиплаченої винагороди у вигляді премій.
На окремих фірмах, оновлюють свою продукцію, для заохочення новацій використовують винагороду у вигляді пакетів акцій під успішну майбутню діяльність або інші заходи, що дозволяють забезпечити одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції. Керівників матеріально стимулюють за показником прибутку, який більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації.
На думку окремих фахівців в галузі управління, при оцінці роботи менеджерів необхідно не тільки враховувати результати господарської діяльності, але й оцінювати, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитування їхніх підлеглих. Від цього також залежить стимулювання праці керівників. В останні роки багато американські вчені і менеджери висловлюють думку про те, що системи оплати праці, прийняті в більшості американських компаній, вже не відповідають сучасним вимогам. На їхню думку, вони не гнучкі, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності. Вони рідко стимулюють працівників на підвищення кваліфікації або прагнення до роботи, загальним цілям фірми.
У провідних капіталістичних країнах простежується тенденція поступової відмови від відрядної оплати праці. Діючі почасово-преміальні системи спрямовані на збільшення фіксованої частини заробітку, який становить не менше 70% у загальній сумі винагороди. Але разом з тим, посилюється дія економічних важелів індивідуального і колективного стимулювання результатів діяльності фірми в цілому. Так діюча у ФРН система заробітної плати визначається трьома критеріями: рівнем кваліфікації виконавця, складністю виконуваної роботи і результативністю праці. Два перші чинни...
