гійних людей віком до 40 років, прогресивно мислячих, що мають широкий погляд на речі. Без їх участі в організаціях не приймається жодне серйозне рішення.
Служби персоналу не беруть участь безпосередньо в управлінні основною діяльністю, а лише допомагають керівництву організації і підрозділів вирішувати питання, пов'язані з людськими ресурсами.
Найважливішим елементом служб персоналу є кадрові підрозділи, які керують його рухом. Їх основними функціями є: облік; прогнозування і планування потребное кадрах; організація набору, вивчення та оцінки; підготовки, перепідготовки, переміщення, звільнення працівників; формування кадрового резерву і робота з ним за спеціальними програмами; участь в атестації персоналу та заходи щодо її підсумками.
У складі кадрової служби повинні бути також співробітники, відповідальні за інформацію про ринок робочої сили, провідні діловодство, здійснюють комп'ютерне забезпечення кадрової роботи.
Служби персоналу розробляють програми розвитку працівників, поліпшення умов праці та побуту, беруть участь у вирішенні трудових конфліктів, налагоджують соціальне партнерство.
У структурі служби управління персоналом виділяють кілька блоків:
) блок формування персоналу (комплектування, вивчення, підготовка, звільнення);
) блок розподілу і перерозподілу персоналу (первинна розстановка, професійна адаптація, переміщення);
) блок створення умов використання персоналу (охорона праці, організація медичного і соціального обслуговування, вироблення методів стимулювання);
) блок розробки нормативів з персоналу (продуктивності, витрати часу, оплати праці);
) підрозділу по створенню та вдосконаленню структури і системи управління, які здійснюють її аналіз, проектування, управління процесом формування.
Робота служб персоналу має два напрямки: тактичну і стратегічну.
У рамках першого здійснюється поточна кадрова робота: аналіз стану і визначення потреби в кадрах, розробка штатних розкладів; набір, відбір, оцінка персоналу; тестування; планування переміщень і звільнень; поточний облік і контроль; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників; формування резерву на висування, виховна робота; вирішення конфліктів, проведення соціальної політики.
Стратегічний напрямок роботи служб персоналу спрямоване формування кадрової політики організації, т. е. системи теоретичних поглядів, ідей, вимог в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.
Організація набору кадрів
Процес набору кадрів виходить з потреби в них. Така потреба буває поточної і перспективної. Дані про поточної потреби грунтуються на інформації кадрових служб. Перспективна потреба визначається шляхом розрахунків.
Спочатку на основі планів розвитку виробництва, технічного переозброєння та ін. оцінюється її загальна величина на ту чи іншу дату.
Потім розраховується ймовірна чисельність персоналу (за умови, що ніяких цілеспрямованих заходів в цій області не проводитиметься). Для цього вихідна спискова чисельність кадрів коригується з урахуванням показників їх обороту з прийому та вибуття. Оскільки в майбутньому вони можуть помінятися, для розрахунків залучаються експерти.
Різниця між загальною потребою в кадрах і їх ймовірної чисельністю і покаже додаткову потребу в працівниках.
Її задоволення відбувається насамперед шляхом раціоналізації використання існуючого персоналу та скорочення потреби в ньому за рахунок автоматизації механізації виробничих процесів, вдосконалення структури організації і системи управління.
Що залишається дефіцит кадрів, а також поточні потреби в них покриваються за рахунок додаткового набору, який складається з двох етапів.
Перший етап. У результаті залучення кадрів створюється резерв тих, хто здатний здійснювати необхідні організації функції.
Другий етап. За підсумками відбору залишають найбільш підходящих осіб.
Залучення кандидатів відбувається на основі пошуку і вербування як усередині організації, так і за її межами - у навчальних закладах, у конкурентів, через посередницькі фірми, оголошення в ЗМІ.
Зовнішнє і внутрішнє залучення мають як свої переваги, так і недоліки. Акцент на тому чи іншому джерелі робиться з урахуванням особливостей ситуації.
Так, перевагами залучення людей з боку вважаються: широкі можливості вибору кандидатів; отримання нових ідей, які вони з собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок найму до...
