івників, які могли б абсолютно самостійно і з повною відповідальністю виконувати свої обов'язки.
Для забезпечення ефективної роботи співробітників керівнику необхідно:
* своєчасно і регулярно інформувати співробітників про все, що безпосередньо чи опосередковано пов'язані з їх роботою або з ними особисто;
* повідомляти співробітників в яких напрямках їм слід підвищувати кваліфікацію;
* сприяти зростанню професійної кваліфікації співробітників.
При підборі фахівців на керівні посади німецькі організації керуються правилом вибирати їх зі своїх лав. Але іноді, щоб виключити сімейність, керівників підбирають з боку. Одним з головних чинників при підборі керівників є вміння працювати з людьми і розбиратися в них.
Незважаючи на специфіку управління ЧР, завжди існуючу в кожній конкретній фірмі, у всіх великих організаціях ФРН існує приблизно однакові системи роботи з кадрами та системи оплати праці робітників і управлінського персоналу.
Діяльність з управління персоналом вважається однією з головних функцій керівництва організації, яку, зазвичай курирує один з членів правління або сам голова правління.
У ФРН надзвичайно велика увага приділяється плануванню витрат на людські ресурси, яке передбачає врахування кількісних і якісних ситуаційних чинників.
Витрати на персонал діляться на основні та додаткові. До основних витрат відноситься оплата праці. Додаткові вкладення в ЧР включають цілий комплекс витрат, що охоплюють всю соціальну сферу (житло, посібники, медичне обслуговування та ін.) І питання кадрового управління (відбір персоналу, оцінка, підвищення кваліфікації і т.д.).
Найважливішою умовою реалізації завдань планування людськими ресурсами в промисловості ФРН вважається ефективна робота служби управління людськими ресурсами.
Підготовка персоналу. Заслуговує уваги те значення, яке надається у ФРН питань підготовки персоналу. Так, в 1988 р в концерні Маннесман на підготовку кадрів було витрачено 127 млн. марок (близько 20 тис. марок на одного учня). Питаннями підготовки в концерні займаються 335 чоловік.
У концерні Тіссен проводиться ротація керівних працівників по компаніях, але за умови збереження стабільності заробітної плати. Це робиться для підвищення кваліфікації, поліпшення контакту між керівниками та створення умов, які виховують в кожному працівника почуття єдності концерну.
Атестація працівників. Оцінка в концерні Шлеман-Зімар виробляється безпосереднім керівником по 8-ми показниками за минулий рік. У оціночних листах, що містять питання, що стосуються кваліфікації працівника і його ставлення до праці, керівником виставляється оцінка, після чого в особистій бесіді з працівником ця оцінка обговорюється. У більшості випадків керівник і працівник приходять до спільної згоди в оцінках. У разі незгоди з отриманою оцінкою працівник звертається до вищестоящого керівника. Існує додаткова можливість звернення до виробнича рада.
Оціночні листи за всі роки роботи в концерні зберігаються в особовій справі кожного працівника і їхній зміст є таємницею.
Оплата праці. В основі оплати праці виробничого персоналу лежать єдині тарифні угоди, що визначають оплату за тарифом і різні види додаткових оплат з урахуванням конкретних умов праці, тривалість відпустки, надбавки до тарифу, терміни розірвання договорів, режим роботи (тривалість робочого тижня, змінність, робота в суботні та недільні дні). Відхилення в тарифній угоді від вимог закону Про тарифних угодах можливі тільки в кращу сторону.
У тарифних угодах також обмовляється, що працівник не має права повідомляти зведенийия про свою заробітну плату будь-якому іншому особі в організації.
1.2 Аналіз управління персоналом за вітчизняним джерелами Особливості управління персоналом в Росії
Управління персоналом як спеціальний напрям діяльності стало формуватися на рубежі XIX і ХХ століть.
Спеціальні кадрові служби виникли в 1920 - 1930-і рр. Вони виконували роботу, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, присутністю в судах, виплатою заробітної плати. Ці функції вважалися допоміжними, а всі основні рішення по кaдpaм приймалися вищим керівництвом.
Сьогодні колишні кадрові служби перетворюються в фірмах в служби персоналу або людських ресурсів. Ці підрозділи мають широкі повноваження, їм виділяють кращі приміщення, бо вони - «візитна картка» організації.
У багатьох випадках такі служби очолюються особами, які займають другі місця в управлінській ієрархії. На них призначають енер...
