даткових людей.
До недоліків такої форми відносять: високі витрати; погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами; високий ступінь ризику через недостатнє знання кандидата; погане знання ним організації і необхідність тривалого періоду адаптації.
Переваги залучення своїх працівників полягає в низьких витратах; можливості надання їм перспектив службового зростання; швидкому заповненні вакансій; гарному знанні людьми організації і популярності їх самих, легкості адаптації; безболісному вирішенні проблеми зайнятості та зниженні плинності кадрів.
У той же час внутрішнє залучення обмежує можливості вибору, породжує суперництво, знижує активність залишилися «за бортом», зберігає загальний дефіцит кадрів, вимагає додаткових витрат на перепідготовку персоналу.
Під відбором кадрів розуміється процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з резерву з метою встановлення їх придатності для виконання майбутніх обов'язків і висунення найбільш підходящих на відповідну роботу.
Основними критеріями відбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості, відповідність вимогам майбутньої посади. В цілому критеріїв не повинно бути багато, інакше відбір виявиться скрутним.
При відборі кадрів прийнято керуватися рядом принципів:
) орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони претендента, пошук не ідеальні, а найбільш підходящих осіб;
) забезпечення відповідності їх індивідуальних якостей (освіти, стажу, кваліфікації, досвіду, а в ряді випадків статі, віку, здоров'я, психологічного стану) вимогам посади;
) вибір кращих фахівців з тих, хто відповідає цим вимогам (але не більш високої кваліфікації, ніж необхідно).
Відбір складається з двох етапів. На попередньому за допомогою професіограми, що відбиває перелік і ступінь вираженості бажаних якостей претендента, відбувається первинне виявлення осіб, здатних виконувати необхідні функції, і максимальне звуження кола претендентів.
Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу їх документів 9общіх анкет, резюме, характеристик, рекомендацій). Його методи залежать від бюджету, культури організації, важливості посади.
За допомогою оцінки документів можна отримати загальну інформацію, що дозволяє зробити висновок про доцільність зустрічі з претендентом для ознайомчого співбесіди.
Останнє зазвичай дозволяє відсіяти до 80-90 відсотків осіб, а для решти вибрати найбільш підходящі методи подальшої перевірки, вивчення психологічних і професійних якостей і висунення на відповідну посаду.
Для відбору найбільш підходящих фахівців використовують такі основні методи:
) цільові співбесіди, що дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, відкритість новому, спостережливість, ініціативність, розсудливість, старанність, причини звільнення з колишнього місця і т.п.;
) спеціальний аналіз анкет, автобіографій, свідоцтв про освіту та інших документів. Вони вважаються досить надійним джерелом інформації про кандидата, проте характеризує лише минулу діяльність;
) тестування, яке може призначатися як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. Його переваги полягають у оцінці сучасного стану кандидата з урахуванням особливостей організації та його майбутньої діяльності.
У той же час тести дороги, слабо виявляють позитивні якості людей у ??порівнянні з негативними, а на відповіді впливають національні особливості випробовуваних, їх соціальний і культурний досвід (тому в чистому вигляді кращий тест - математична задача).
Вважається, що тестування доцільно проводити кілька разів (але не підряд), порівнюючи потім результати, оскільки в різні дні вони можуть бути неоднаковими. При цьому тести непогано попередньо «обкатувати» на працюючих;
) графологічну u психологічну експертизу текстів, написаних претендентом (автобіографії, анкети, твори);
) медогляд (при необхідності), що замінюється тестуванням на основі спеціального медичного опитувальника.
Завершальним етапом процесу відбору є співбесіда з майбутнім керівником, який за допомогою фахівця з персоналу і штатного психолога приймає остаточне рішення.
Таке співбесіду проводиться звичайно з групою кращих претендентів (2-3 людини на кожну посаду), що направляються кадровими службами.
Помилками у справі організації відбору кадрів вважаються:
· відсутність надійного пер...
