нсіонерів, багато з яких працюють хоча і не швидко, але доброякісно, ??тобто саме так, як це досить часто необхідно умовах кризового переходу. Це стосується як робітників, так і фахівців, керівників. При цьому, однак, слід враховувати, що старі працівники вкрай рідко передають секрети своєї майстерності молодим. Тому, зберігаючи пенсіонерів, слід змушувати їх навчати молодь. Для цього доцільно вводити спеціальні системи наставництва, молодіжних ланок, особисті творчі плани для шеф-інструкторів пенсійного віку тощо Необхідність такого тиску на
пенсіонерів обумовлена ??тим, що на відміну від осіб передпенсійного віку вони в будь-який момент можуть піти з підприємства і цим несподівано зробити відкритим ключову ділянку виробництва.
Спеціальним питанням є практика звільнень жінок. Законодавець ввів цілий ряд обмежень роботодавця. Тому до цього питання слід ставитися з особливою ретельністю і розумінням.
Слід зауважити, що звільнення працівників з ініціативи адміністрації являє собою жорстоку по відношенню до людей акцію - людина позбавляється засобів існування.
Тому керівники навіть кризової організації, крім кримінальної та адміністративної, несуть і велику моральну відповідальність за долі тих, хто віддав свої сили і роки (нерідко кращі) підприємству. Це вимагає у заходах по звільненню працівників передбачати комплекс спеціальних заходів з працевлаштування, а також інші форми матеріальної підтримки.
У якості однієї з форм реорганізації персоналу кризової фірми може використовуватися ротація кадрів. Вона передбачає взаємні перестановки працівників і може стосуватися як і керівників, так і робітників. Особливу популярність ротація кадрів має в японських фірмах, особливо практикуючих систему довічного найму. У японських фірмах вважається нормальним, коли міняються місцями керівник і його підлеглий, коли молоді спеціалісти протягом 10 років почергово працюють на виробництвах з різною технологічною специфікою. Подібні форми переміщення працівників не характерні для європейських фірм. Однак це не означає їх непридатності для російської промислової практики з сильними патерналістськими традиціями.
В умовах кризи прийом нових працівників (набір) скрутний. Однак цей захід може бути найбільш ефективною для подолання негативної економічної динаміки. Якщо набір нових працівників відбувається одночасно зі скороченням штатів і звільненням непотрібних, то це є досить сильним джерелом напруги в колективі. Проте керівництво кризової фірми, як правило, не має ресурсу часу на послідовне здійснення звільнень і набору працівників, а тому має знаходити сили і засоби для забезпечення цього процесу в терпимою обстановці, не допускати деконструктивну акцій з боку тих, чиї інтереси порушуються. Виявляючи високу гуманність у вирішенні кадрових питань, керівництво кризової фірми має бути достатньо твердим, що не уподібнюючись доброї господині, яка з жалю рубає хвіст своєму бульдогові по частинах. Така рішучість керівництва в кадрових питаннях може викликати повагу у підлеглих, виступати додатковим засобом мотивації їх ділової активності.
. 2.3 Професійна підготовка
Навчання кадрів являє собою один з основних засобів управління персоналом. Підвищення кваліфікації працівників розширює їхній інтерес до високорезультативним діяльності, виступає додатковим стимулом до праці як засобу підвищення особистого добробуту.
Передові закордонні фірми витрачають від 1,5 до 5% фонду заробітної плати на навчання персоналу. Причому частка таких коштів вище в найбільш швидко розвиваються компаніях. У цьому контексті можна кваліфікувати як одну з істотних причин низьких темпів розвитку багатьох російських фірм мізерне фінансування навчання кадрів. У деякої частини це пояснюється кризовими процесами на макрорівні, нерозвиненістю російського законодавства щодо професійного навчання. У професійній підготовці проглядаються дві діаметральні підходу:
) в США - навчання в спеціалізованих навчальних закладах;
) в Японії - основний упор на навчання за місцем роботи.
Техніко-економічні показники функціонування американських і японських фірм свідчить про те, що можна добиватися високих результатів, використовуючи і перший, і другий метод.
В умовах кризи керівництво фірми розпорядженні вкрай обмеженими коштами на професійну підготовку кадрів, особливо у вузах і коледжах. Тому поповнення складу фахівців вищої та середньої кваліфікації такі фірми змушені здійснювати шляхом прийому на роботу випускників вищих та середніх спеціальних навчальних закладів, а також шляхом перетоку працівників з інших організацій. Сучасний російський ринок інженерів і техніків характеризується значним скороченням пропозиції таких ...
