gn="justify">. Культура низького ризику і повільної зворотного зв'язку. Для цього типу організаційної культури характерні невеликий ризик, повільна зворотний зв'язок. Увага співробітників і керівництва концентрується на технічну досконалість, розрахунку ступеня ризику, деталях. Дефіцит зворотного зв'язку змушує службовців зосереджуватися на тому, як вони роблять, а не на тому, що вони роблять. Увага приділяється пам'ятним записками, реєстрації та підшивці документів, записам і технічним удосконаленням. Чітко видно символи статусу.
Для типології Р. Акоффа характерні наступні характеристики залучаються працівників:
. Корпоративний тип культури. Низька ступінь залучення працівників і до постановки цілей, і до вибору засобів їх досягнення. Існують відносини автократії (традиційний керований корпорація із централізованою структурою).
. Консультативний тип культури. Високий ступінь залучення працівників до розробки цілей, низька - до вибору засобів їх досягнення. Характерні відносини «доктор - пацієнт» (інститути соціальних та інших послуг, лікувальні та навчальні заклади).
. «Партизанський» тип культури. Низька ступінь залучення працівників до постановки цілей, висока - до вибору засобів їх досягнення. Спостерігаються відносини автономії (кооперативи, творчі спілки, клуби).
. Підприємницький тип культури. Високий ступінь залучення працівників до постановки цілей і до вибору засобів їх досягнення. Характерні відносини демократії (групи і організації, керовані по цілям або за результатами, компанії зі структурою «перевернутої піраміди»).
За типологією організаційної культури американського соціолога С. Хенді можна запропонувати наступні способи підбору кандидатів для кожного типу організаційних культур, виділеного їм:
. Організації, що базуються на культурі влади набирають співробітників, часто не створюючи величезних відділів по залученню персоналу. У наймі та оцінці беруть участь не тільки рекрутери, а й сам керівник компанії, який приймає остаточне рішення про зарахування співробітника в штат. Оціночні процедури, застосовувані такими компаніями, - анкети, інтерв'ю, іноді тестування. Рішення про відповідність кандидата типу організації частіше виникає у рекрутерів і/або керівників на інтуїтивному рівні. До основних критеріїв оцінки в даному випадку можна віднести орієнтованість кандидата на досягнення результату; готовність до ризику, отриманню преміальних за підсумками діяльності; готовність до активної роботи і переробкам; бажання «горіти» на роботі; ініціативність. Провідні цінності - сильна матеріальна зацікавленість, амбітність. Переважно на роботу приймаються молоді люди, що володіють достатніми компетенціями та високим потенціалом розвитку. Співробітники орієнтовані на професійне і кар'єрне розвиток всередині компанії.
. Підбір персоналу в компанію з культурою ролі (організації, що знаходяться на стадії стабільності) є системним. Запрошуються найбільш підготовлені, здатні, висококомпетентні фахівці. У таких фірмах існують численні підрозділи з підбору персоналу, розроблені чіткі критерії оцінки найманих кандидатів і процедури проходження оціночних етапів. Рішення про наймання найчастіше приймається колегіально або спускається згори. Основними критеріями для успішного найму будуть такі, як досвід роботи освіту, психологічна стабільність, орієнтація на одержання окладу, зовнішня референція, старанність, емоційна лабільність, низька пошукова активність, занижені кар'єрні очікування. Провідні цінності кандидата - соціальний статус, стабільність, бажання мати гарантії, відсутність різких змін, прагнення бути захищеним.
. Організації, що ставлять завдання для людей, здатних працювати в командах і проектних групах. Компанія орієнтована на те, щоб велика частина персоналу розвивалася всередині неї (горизонтальна і вертикальна кар'єра). Відбираються тільки необхідні фахівці, вже готові до виконання своїх обов'язків. Служби підбору персоналу застосовують передові методики оцінки. Часто залучаються зовнішні консультанти. Важливий клімат у колективі, так як від нього залежить працездатність проектних груп.
. У компаніях, орієнтованих на культуру особистості, підбір персоналу базується на таких ціннісних характеристиках, як уміння кандидата брати на себе відповідальність за отримання потрібного результату; висока ступінь прийняття невизначеності; внутрішня референція (більшою мірою); здатність самостійно приймати рішення. Провідні цінності кандидата - прагнення до самовдосконалення, до визнання в професійних співтовариствах.
Облік на практиці розглянутої вище залежно особливостей підбору персоналу дозволить компаніям значно знизити витрати.
До початку відбору повинна б...
