и особистості, встановлює взаємозв'язки конкретних особливостей особистості і психічних станів з будь-якими іншими характеристиками людини, включаючи показники його професійної ефективності.
У процесі обстеження випробовуваний оцінює 556 тверджень як «вірні» або «невірні» по відношенню до нього. Зміст тверджень відображає картину самопочуття обстежуваного, його звички та особливості поведінки, ставлення до різних життєвих явищ і цінностям, моральну сторону його переживань, специфіку міжособистісних контактів, спрямованість інтересів, рівень активності і настрою та ін. На відміну від більшості опитувальників тільки частина тверджень методики реєструє суто суб'єктивні відповіді в процесі самооцінки. Велика частина тверджень носить проективний характер і виявляє реакції випробуваного в різних ситуаціях. Методика дозволяє виявити зміни в стані обстежуваного, тому наведене в динаміці дослідження наочно ілюструє особливості трансформації стану.
Крім загальних відомостей про характерологічних особливостях індивіда, соціальної спрямованості особистості, адаптивних і компенсаторних можливостях, що виявляються при стресі, за допомогою методики виявляються особливості стану суб'єкта: напруженість захисних механізмів - близькість до зриву чи, навпаки, хороша компенсація за рахунок внутрішніх ресурсів особистості. Крім того, методика являє собою досить тонкий інструмент вивчення психологічного клімату сумісності в групі.
Перевірка правильності психологічний?? ких критеріїв іншими стандартизованими особистісними методиками служить підтвердженням надійності даного методу.
Професійні інтереси людини відображають його основні емоційні потреби і свідчать про загальні життєвих установках. Обираючи професію, людина визначає для себе не тільки вид діяльності, але і відповідний їй спосіб життя, соціальні ролі і способи регуляції поведінки. Тому тести визначення професійних інтересів можна використовувати не тільки для вузьких завдань відбору, але і для отримання іншої цінної інформації про особу [11].
Висновок до розділу 4
В аеропорту існують декілька використовуваних методик професійного відбору. Методики, призначені для діагностики мотивів, інтересів, професійних схильностей, установок, як правило, є хорошим інструментом діагностики. Але, використовуючи їх, не можна забувати про те, що, ні мотиви, ні інтереси, ні установки не є для кожної конкретної людини чимось постійним і незмінним. Отже, інформація про співробітника, отримана за допомогою навіть «добре працюючих» методик, не є 100% -ної гарантією успішності його діяльності. Тому це лише один з етапів в нашій системі рекрутингу.
Після проходження різних опитувань і тестів, при позитивному результаті кандидат на посаду буде прийнятий на випробувальний термін, по закінченню якого, буде проведена оцінка показників ефективності та зроблено висновок про прийняття або відмову на посаду.
ВИСНОВОК
Сучасний менеджмент розглядає персонал як основний капітал підприємства. Від ефективно підібраних співробітників залежить кінцевий результат роботи всієї організації чи підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.
Для того щоб в організації був персонал приносить користь і вигоду, організація повинна створити таку систему найму, яка зможе оцінити кандидатів і вибрати максимально підходящого на певну посаду.
У даному проекті була розроблена система рекрутингу персоналу в аеропорту «Пулково» на основі KPI. Вона розроблена в рамках загальної концепції організації OOO Повітряні Ворота Північної Столиці в області якості, базується на внутрішніх стандартах підприємства описують цілі і завдання в досліджуваній сфері.
Співробітники, найняті по даній системі, працюють стабільно і ефективно. Отже, в організації знизився рівень звільнених співробітників, і зменшилася «текучка» кадрів. Завдяки даній системі, аеропорт скоротив витрати на пошук нового персоналу навчання та інструктаж. Так само підвищився рівень якості надаваних послуг, що в майбутньому приведе до збільшення попиту на дані послуги і підвищить конкурентоспроможність аеропорту.
Дана система рекрутингу дозволяє досягти загальних цілей організації.
У ході роботи дипломного проекту, поставлені завдання були досягнуті.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. Від 02.04.2014, з ізм. Від 05.05.2014)//зібрання законодавства РФ, 07.01.2002, №1 (ч.3), стаття 209
2. Віхров А.А., Лекомцев П.А. Інтеграція систем KPI/BSC і бюджетування в єдиний інструмент уп...
