ві неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Повідомлення реєструються в Журналі реєстрації повідомлень.
Рекомендується також скласти акт про відмову працівника отримати трудову книжку. Він може стати в нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо по звільненню виникне суперечка, і справа потрапить до суду.
За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.
Працівник, який не витримав випробування, звільняється без урахування думки виборного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги. Якщо працівник продовжує роботу після закінчення терміну випробування, то він вважається витримали випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо в період випробувального терміну відбулося скорочення штату, то працівникові, звільненому у цій підставі, має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі середньомісячної заробітної плати.
Звільнення працівника в період випробування можливо тільки з причини професійних якостей. До порушника правил внутрішнього трудового розпорядку в період випробувального терміну, роботодавцем можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення на загальних підставах, включаючи звільнення (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
Аналізуючи вищевикладений матеріал. Можна зробити наступні висновки. Розірвати трудовий договір роботодавець може тільки в тому випадку, якщо результат випробування виявиться незадовільним. Перш ніж зробити висновки щодо успішності проходження працівником випробування, кадрова служба спільно з керівником структурного підрозділу, до якого прийнято працівника, повинні визначити на підставі прийнятих критеріїв оцінки результатів випробування.
Роботодавець в період проходження працівником випробування повинен виконати вимоги ст. 163 ТК РФ, тобто забезпечити нормальні умови для виконання норм виробітку. Інакше об'єктивність результатів випробування може бути піддана сумніву.
Роботодавець у письмовій формі зобов'язаний попередити працівника про розірвання трудового договору у зв'язку з незадовільним результатом випробування не пізніше, ніж за 3 дні до звільнення, із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування (ст. 71 ТК РФ).
У документі, яким працівник попереджається про розірвання трудового договору, в обов'язковому порядку повинні зазначатися причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування.
При відмові працівника від отримання попередження (повідомлення), то його відмова фіксується безпосередньо в попередженні (повідомленні). Відмітки про відмову в отриманні документа на руки вказуються або в кінці лицьової сторінки, або на звороті попередження (повідомлення).
Всі формулювання попередження, всі причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримав випробування, повинні зазначатися гранично чітко.
Попередження (повідомлення) складається в 2 примірниках: один - для працівника, другий - для роботодавця. Якщо цей документ буде складений в одному примірнику і виданий працівникові на руки, роботодавець не застрахований від звинувачень у тому, що попередження (повідомлення) працівникові взагалі не видавалося.
У наказі про припинення трудового договору з працівником даються посилання на попередження. Якщо в ньому перераховувалися документи, що підтверджують незадовільні результати випробування, то приводити на них посилання в наказі не обов'язково. Якщо ж реквізити цих документів у попередженні не наводиться, посилання на них потрібно дати в наказі про припинення трудового договору.
Якщо процес випробування взагалі не формалізований, то в якості доказів того, що працівник не відповідає дорученій роботі, можуть бути долучені накази, акти, доповідні (службові) записки безпосереднього керівника, інші документи
Нижче наводиться приклад розірвання трудового договору при незадовільному випробуванні та приклад звернення працівника до суду, який вважає, що з ним не правильно розірвали договір при випробуванні.
Приклад 1.
Ч. був прийнятий на роботу, на посаду старшого економіста у відділ макроекономічних показників і балансів територіального органу Федеральної служби державної статистики по Московській області 7 березня 2013 з тримісячним випробувальним терміном.
При прийомі на роботу він пройшов співбесіду, був ознай...
