ш погляд, такий PR додасть ваги команді, посилить підтримку керівництва і збільшить самооцінку кожного співробітника.
Вираз команда однодумців відображає поширене уявлення про ефективну групі менеджерів. Однак, як показують дослідження, правильно підібрані лебідь raquo ;, рак і щука можуть виявитися набагато успішніше споріднених душ raquo ;. У творця власної теорії ролей Мередіта Белбін є свій погляд на індивідуальні особливості поведінки людей на робочому місці.
Проблема добору людей і розподілу функцій в команді пов'язана з мінливим характером роботи. Ситуація така, що велика кількість добре освічених і підготовлених здобувачів претендують на посаду, не маючи повного уявлення про майбутні обов'язки. Роботодавці розглядають кандидатів, не маючи критеріїв оцінки їх придатності, грунтуючись на стандартних вимогах до посади. У зв'язку з цим багато стали планувати свою кар'єру виключно для поліпшення резюме. Тому досить складно відрізнити успішного працівника від того, хто просто вчасно змінив місце роботи. Людина, що володіє високою кваліфікацією, що вміє себе правильно подати на співбесіді, може згодом не впоратися зі своїми обов'язками.
Справа в тому, що люди поряд з кваліфікацією і досвідом володіють різним навичками і талантами, які важко ідентифікувати. Роботодавцям важливо, як людина, відібраний з достатнього числа кваліфікованих кандидатів, проявить себе в роботі, яким буде його робоче поведінку. Теорія ролей дає таку класифікацію і нову мову для позначення індивідуальних особливостей поведінки людей і характерних способів їх взаємодії в команді.
Поведінкових моделей нескінченна безліч. Однак діапазон моделей поведінки, корисних для роботи в команді, обмежений.
Авторитарний лідер не цікавиться командними методами роботи. Сильні лідери ефективні тільки в тому випадку, коли вони є талановитими особистостями, несуть великий пласт інформації, мають об'ємний погляд на ситуацію. Сила таких лідерів сьогодні вельми сумнівна. П'ятдесят років тому для організацій типовою була ієрархічна структура - генеральний директор концентрував владу в своїх руках і оточував себе довіреними особами, а виконавчий розподіляв доручення зверху вниз raquo ;. Всі співробітники чекали по ланцюжку розпоряджень зверху. Сьогодні, коли важлива інформація приходить не зверху raquo ;, а з усіх боків, жоден менеджер не володіє повною інформацією про події у організації і в зовнішньому середовищі. Тому в наші дні більшість середніх і великих компаній управляються командами менеджерів, а корпоративні комунікації організовані за мережевим принципом.
Існує реальна проблема з'єднання двох різних підходів до управління. Перший крок, на який потрібно зважитися власнику, - це скорочення старої команди. Великі групи людей, прихильні старим стилем, надають сильне опір змінам. Наступним кроком має стати пошук гендиректора, що володіє політичним досвідом для проведення технологічних змін в компанії. Швидше за все, варто віддати перевагу координатору raquo ;, вміє грамотно входити в нове середовище і завойовувати авторитет. Треба відзначити, що існує загальна тенденція: навіть найефективніша команда, розростаючись, автоматично перетворюється на групу і обюрокрачивается. Чим більше членів управлінської команди, тим більше вірогідність неправильного рішення.
Психологія людей, їх поведінку залежать від розміру групи. У великих (більше 8 - 9 осіб) командах проявляється ефект групового мислення: люди схильні слідувати за лідером і за більшістю, їх проникливість, розсудливість і критичний розум не проявляються належним чином в цих умовах. Щоб зберігати ефективність роботи, треба вчасно розбивати розрослися групи управлінців на два - три паралельно працюючі команди. Вони можуть працювати над одним і тим же питанням, тим самим організація зможе краще прогнозувати наслідки різних варіантів рішення і уникати великих помилок.
Розмір - фактор важливий, але не достатній. Суттю команди є гравці, які виконують взаємопов'язані ролі й узгоджено діючі. За аналогією з футболом, якщо всі гравці на полі одночасно побіжать за м'ячем, це призведе до хаосу. Хороша команда складається з гравців, які при необхідності обмежують свою активність, щоб дати іншим проявити себе. Але всі вони відмінно справляються зі своїми ролями (як у футболі є захисник, нападник, воротар, так і в організації для різних посад потрібні різні рольові навички). Запорука успіху спортсмена і бізнесмена криється в тому, щоб зайняти якомога раніше саму підходящу для себе рольову позицію і положення по відношенню до колег. Успішні гравці знають задачу інших ключових гравців, їх позицію і те, коли і кому вони можуть відпасувати м'яч .
На відміну від спортивних команд при формуванні команди на виробництві необов'язково викор...
