истовувати всі ролі. Підбір залежить від ситуації і завдань. Наприклад, якщо завдання вимагає ретельного продумування кожного кроку, то в команді повинно бути більше інтелектуальних ролей. В цілому ідеальний розмір для команди - 4 - 6 чоловік. Парна кількість людей дозволяє підібрати пари зі взаємодоповнюючими характеристиками. Так, агресивність Шейпера вміло згладжує душа команди raquo ;. Вільний політ думки генератора ідей заземляє практичний конструктор .
Парадокс полягає в тому, що між двома контрастними особистостями, які при діловій взаємодії дратують одне одного, і виникають найуспішніші партнерства. Звичайно, чим різноманітніше склад команди, тим більше просунутого підходу до управління вона вимагає. В управлінні людьми зрілий менеджер повинен грунтуватися не на владі, а на нюансах взаємин між співробітниками, і піклуватися не про створення емоційного комфорту, а про ефективність бізнесу. Це не просто. Ми так влаштовані, що нам подобаються схожі на нас.
Керівник - дослідник ресурсів зібрав навколо себе таких же дослідників, в результаті в організації розвивається культура дослідників, тобто одночасно йде робота над безліччю цікавих проектів, жоден з яких, можливо, не буде доведений до кінця. В іншій компанії існує культура аналітиків, які безперервно зайняті тим, що вишукують всілякі недоліки в аргументації колег і постійно захоплюються пошуками все більш оптимальних шляхів вирішення. Спостереження за компаніями, де цінується високий інтелект співробітників (наприклад, виробництво комп'ютерів), показали, що особливо уразливі проектні команди розумників саме на рівні комунікацій (всередині команди і в спілкуванні з клієнтами). Звідси проблема - співробітники погано взаємодіють один з одним.
Словом, чим більше компанії процвітають в клонуванні, тим гірше результати. Тут діє закон природи: культури, ретельно виведені шляхом клонування і інбридингу (близькоспорідненого схрещування), погано пристосовуються до змін у природних умовах ринку. Тому тільки гібридна команда може стати відправною точкою для створення ефективних компаній.
Команди розумників завжди проявляють себе як важко керовані і дають найгірші результати. Проблема таких команд полягає в тому, що всі гравці прагнуть до однієї мети - застосувати свій критичний розум у вирішенні найважчих і цікавих завдань. Вони досягають успіху в таких елементах поведінки, як внесення пропозицій і відстоювання протилежної думки. Це важливо при зіткненні команди з багатофакторними проблемами. Але збір та обмін інформацією, констатація того, що вдалося з'ясувати, координація планів і дій ігноруються гравцями-інтелектуалами. При цьому занадто висока частка негативних суджень створює руйнівний ефект в спілкуванні і протидіє творчої інтеграції команди. Побічний ефект тут полягає в тому, що складні завдання пробуджують у розумників бажання обіграти колегу (антікомандное якість), вносять дух конкуренції. Такі команди володіють талантом, але не знають, як використовувати свій потенціал для перемоги.
Лідерство розумного зводиться до аналізу різних проблем і визначенню способів їх вирішення, але така людина не може виконати роль лідера в її істинному сенсі, оскільки відчуває труднощі з прийняттям рішень. Не випадково наші дослідження показали, що ефективний керівник майже завжди отримує середні бали по тестах інтелектуальних здібностей. Високий інтелект - не найважливіше якість, якою повинен володіти менеджер. Як правило, професійні менеджери більше уваги приділяють синтезу і менше - аналізу.
Рольовий репертуар людини зумовлений властивостями особистості, але не фатально, і більшою мірою залежить від особливостей середовища, в якому доводиться працювати. Зрілі особистості мають здатність у відповідь на вимоги конкретних ситуацій виконувати різні командні ролі. У цьому виявляється важливе для успішної кар'єри якість людини - адаптивність. В цілому найбільш сильні ролі людини (зазвичай дві-три) - це ті, які найбільше цінують у ньому оточуючі.
Висновки на чолі 1
Успіх будь-якої справи визначається тим, наскільки активно і свідомо беруть участь у ньому люди. Ось чому забезпечують і основоположними для керівника є соціально-психологічні методи менеджменту. Керівники команди повинні бути зацікавлені в своїх підлеглих не тільки з обов'язку служби. Поліпшення результатів діяльності відбувається в тому випадку, якщо менеджери активно зацікавлені у здатності команди компетентно виконувати свою роботу. Це є наслідком того, що ефективність команди залежить як від виконання завдання, так і від особистих взаємин. Особливої ??важливості набуває стиль поведінки лідера, орієнтований на особисті взаємини.
Успішний керівник команди в процесі діяльності приділяє увагу трьом ос...
