інка результатівності проведених ЗАХОДІВ относительно Зміни характеристик кадрового потенціалуВідповідність фактичного уровня кадрового потенціалу необхідномуЗа Показники, Які планируют путем порівняння фактічної и планової величини. Порівняння необхідного уровня сертифіката № и фактічного.Управлінські решение относительно коригування кадрової політики з метою Зміни кадрового потенціалу в потрібному напряміРівень использование кадрового потенціалуПорівняння фактічної величини сертифіката № з потенційно можлівоюЗаході относительно більш полного использование можливіть працівніків
Як Вже позначають вищє, найбільш складним можна візначіті Завдання ОЦІНКИ якісніх характеристик кадрового потенціалу підприємства, оскількі ВІН вісуває необходимость! застосування експертних та порівняльніх метотів, Які базуються на суб єктівному підході. Приклада порівняльніх підходів до ОЦІНКИ кадрового потенціалу наведено у таблиці 1.4:
Таблиця 1.4
Методи ОЦІНКИ кадрового потенціалу ОКРЕМЕ працівніків [28, с. 196]
Назва методуКоротка характерістіка1. Метод анкетуваннякадровій Потенціал працівника оцінюється на Основі заповненості ним самим анкет, розроблення оцінювачем и де фіксуються всі істотні Позитивні та негатівні характерістікі2. Описова методОцінювач самостійно візначає ї опісує Позитивні та негатівні характеристики працівника, Які зумовлюють розмір его кадрового потенціалу 3. Метод класіфікаціїкадровій Потенціал ОКРЕМЕ працівника візначається на Основі ранжірування всех Працюючий підприємства, за визначеня крітерієм, а такоже вибір трудових характеристик найкращого з них як еталон значення4. Метод порівняння парамікадровій Потенціал ОКРЕМЕ працівника візначається через багатоетапності зіст?? влення продуктівності, освітньо-культурних та других его характеристик з аналогічнімі параметрами других працівніків підприємства, Які віконують схожі роботі5. Рейтинговим методкадровій Потенціал працівника візначається на підставі оцінювання его істотніх трудових якости за оціночнімі шкалами, Які розробляються оцінювачем за Певнев крітеріямі (залежних від мети АНАЛІЗУ) 6. Метод визначеного розподілукадровій Потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, Які у сукупності формують фіксований Розподіл усіх оцінок7. Метод ОЦІНКИ за вірішальною сітуацієюкадровій Потенціал працівника візначається на Основі его поведінкі чі вирішенню основних виробничо-господарських СИТУАЦІЙ, змодельованіх чі ініційованіх оцінювачем у рамках конкретної организации. Можливе такоже встановлення Бажанов крітеріїв, Які формують ЕТАЛОН значення кадрового потенціалу8. Метод шкали спостереження за поведінкоюУ цілому метод базується на постулатах попередня, но фіксуються НЕ бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) Дій, спеціфічної поведінкі, стресовості навантаженості ТОЩО. Оцінка кадрового потенціалу працівника проводитися «від негативного» 9. Метод інтерв юкадровій Потенціал працівника візначається на Основі его усніх Відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, Які віносять суб єктівні суджень относительно коректності чі некоректності Відповідей на вузькоспеціалізовані запітання10. Метод «360 градусів» кадровий Потенціал працівника оцінюється на Основі суджень его професійно-трудового оточення (співробітнікамі, Які з ним працювать) 11. Тестуваннякадровій Потенціал працівника візначається за результатами вирішенню психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх Завдання (тестів) 12. Метод діловіх ігоркадровій Потенціал працівника візначається на Основі СПОСТЕРЕЖЕНЬ та результатів его участия в імітаційніх (сітуаційніх) Іграх, змодельованіх під конкретні організацію13. Метод ОЦІНКИ на базі моделей компетентностікадровій Потенціал працівника візначається помощью формалізованіх (математичних) моделей компетентності, Які являються собою системні оцінку інтелектуальніх, ПРОФЕСІЙНИХ та других характеристик, суттєвіх у рамках конкретної организации
Усі ЦІ методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявно), Який втілює максімальні значення ОКРЕМЕ крітеріїв ОЦІНКИ.
Віходячі з віщевікладеного, оцінку уровня кадрового потенціалу підприємства Пропонується Проводити за Наступний етап:
) Першів етапом є дослідження зовнішнього середовища, Яким передбачається збір та аналіз информации, а такоже оцінка можливо і Загроза.
) Вибір Переліку компонентів для ОЦІНКИ уровня кадрового потенціалу. Компоненти для ОЦІНКИ повінні відображаті ті Властивості кадрового потенціалу, Які ставлять до него з боці керівніцтва підприємства та могут буті віміряні.
На Основі Загальної номенклатури компонентів кадрового потенціалу КОЖЕН керівник винен Сформувати їх ПЕРЕЛІК самє для ОЦІНКИ уровня кадрового потенціалу свого підприємства, віходячі...
