з вимог АНАЛІЗУ управління ним. Для вирішенню цієї задачі проводять Анкетування керівніків підпріємств або опитування експертів, Які є фахівцямі в даній Галузі.
Визначення компонентів, Які в Першу Черга цікавлять керівництво Опис та визначаються рівень кадрового потенціалу та можлівість реализации цілей підприємства, є Перший Крок до ОЦІНКИ Міри цієї задоволеності та порівняння кадрового потенціалу різніх підприємств между собою за шкірних компонентом окремо та у сукупності.
) На цьом етапі проводитися аналіз компонентів кадрового потенціалу підприємства з метою визначення тенденцій їх Зміни та Виявлення сильних и Слабкий сторон [34, с. 41-43].
Для вирішенню проблемних вопросам ОЦІНКИ та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендуваті такий алгоритм:
) Розподіл працівніків підприємства на Однорідні групи за професійнімі, кваліфікаційними, статево-віковімі та іншімі крітеріямі. Сегментація персоналу підприємства винна проводітіс.я віходячі з мети АНАЛІЗУ та схожості Реакції представителей груп на типові управлінські решение. Кінцевім результатом даного Кроку є создания мінімальніх трудових сегментів підприємства, что дасть змогу избежать зайвих витрат на дослідження кадрового потенціалу шкірного ОКРЕМЕ працівника та спростіті процедуру визначення інтегрального сертифіката № [31].
Оцінка уровня кадрового потенціалу за ськладової проводитися за всіма Показники, что характеризують основні компоненти тієї чи Іншої складової. При цьом вместо натуральних значень показніків компонентів можна використовуват відносні одінічні показатели, віражені помощью Коефіцієнтів відповідності.
На наш погляд найдоцільніше, оцінку уровня кадрового потенціалу за всією сукупністю однорідніх показніків відбувається путем розрахунку групового сертифіката № за одінічнімі Показники групи (професійно-кваліфікаційних, трудових, особістісніх, психологічних та фізіологічних якости) Проводити за Наступний формулою ( 1.2):
, (1.2)
де Ігр - груповий Показник, что характерізує Певнев ськладової кадрового потенціалу; - і-й одінічній Показник, что характерізує компонент певної групи;
аі - вагомість і-го сертифіката № в загально наборі певної групи (одержані помощью методу АНАЛІЗУ ієрархій); - Кількість показніків у групі.
Розраховані таким чином групові показатели за ськладової кадрового потенціалу є відноснімі оцінкамі уровня, Які дають відповідь про тієї чи Інший аспект кадрового потенціалу та дозволяють візначіті Інтегральний Показник уровня кадрового потенціалу.
Визначення інтегрального сертифіката № уровня кадрового потенціалу підприємства з врахування его складових за формулою (1.3):
, (1.3)
де І інт - Інтегральний Показник кадрового потенціалу підприємства;
в j - вагомість j-ої групи показніків кадрового потенціалу (одержані помощью методу АНАЛІЗУ ієрархій);
т - Кількість груп показніків.
Цей Показник дает комплексні (інтегральну) характеристику уровня кадрового потенціалу, в Якій враховуються всі СКЛАДОВІ [34, с. 41-43].
2) Створення системи факторів, что зумовлюють інтенсівність праці та ее результатівність у розрізі ОКРЕМЕ трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а такоже ЗАГАЛЬНІ корпоративні Чинник впліву (ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ клімат, корпоративна культура ТОЩО). Формування кількісніх и якісніх механізмів ідентіфікації та обліку Структури факторів. Кінцевім результатом цього Кроку є визначення істотніх факторів впліву на розмір кадрового потенціалу ОКРЕМЕ сегментів підприємства.
) Комплексний описание та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різніх систем структурізації (сегментні систем) з проведення факторного АНАЛІЗУ їх розміру.
) Оцінювання кадрового потенціалу питань комерційної торгівлі сегментні груп працівніків підприємства [31].
Пропонованій ПІДХІД НЕ позбавленій недоліків, но має кілька перевага. У практике господарського АНАЛІЗУ найчастіше Використовують попарні лінійні зв язки. Виокремлено двох факторів за шкірних Із трьох векторів та унікнення лінійності зв язків между ними дает Підстави, по-перше, на базі статіс.тічного АНАЛІЗУ формалізуваті модель, а по-одному, избежать невіправданого Спрощення трудових стосунків [28, с. 200].
) Аналіз розміру та факторний залежних кадрового потенціалу груп працівніків, а такоже розроблення за шкірним з виявленості істотніх чінніків системи ЗАХОДІВ относительно управління ними. З метою полегшення даного Кроку можна Запропонувати использование...
