ми турботи про власних співробітників, так само компанія не забуває і про матеріальної мотивації: високій заробітній платі та преміях. Після бесіди з директором з персоналу та соціальних питань, так само були відзначені позитивні сторони: зрозумілість системи оплати праці та отримання пільг, професійного навчання та підвищення кваліфікації. Але так само, були виявлені деякі негативні моменти:
· нестача кваліфікованого персоналу;
· напружена атмосфера серед управлінців компанії;
· приховування частини інформації від співробітників;
· небажання делегувати повноваження (недовіру своїм співробітникам, придушення ініціативи).
На підтвердження цього було вироблено анкетування, які підтвердило проблеми, що склалися в даний момент в компанії. Так само анкетування показало, що головним мотивуючим фактором для співробітників компанії виявилися матеріальні заохочення (заробітна плата, премії). Опитування так само показав, що у працівників усіх рівнів складаються напружені відносини з начальством через скритність останніх, підлеглим не вистачає поваги, визнання з боку начальства. Співробітник так само показали в опитуванні, що часто змушені виконувати додаткові функції, які не відносяться до їх прямих обов'язків. Отримані результати так само знайшли своє відображення в стратегічному аналізі організаційних патологій.
З усієї отриманої інформації, можна зробити висновок про необхідність вжиття комплексу заходів щодо вдосконалення мотивації співробітників на підприємстві. Модернізація існуючої системи мотивації і її оновлення не проводилося давно. Персонал звик користуватися наявними переліком бонусів, і мотивація від таких важелів з часом ослабла. Так само на підприємстві з'явилися інші проблеми пов'язані з персоналом. Організація потребує, як ніколи:
· в отриманні нових кваліфікованих кадрів, залучення нових співробітників;
· налагодження контакту серед управлінців компанії;
· у налагодження контакту у сфері начальник-підлеглий (інформативність, взаємовідносини);
· розробці нових методів стимульованийия трудового поведінки персоналу.
Глава 2. Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу
. 1 Стратегічний аналіз організаційних патологій
Таблиця
ПатологііУровень патологіі1234Пріверженность патерналізмуГосподство структури над функціейАвтаркія подразделенійНесовместімость особистості з функціейКонфлікт з переходом на лічностіУправленческая алчностьУгроза статусуІнформаціонная фобіяБессуб'ектностьБюрократіческая інноваціяПреобладаніе особистих відносин над служебниміДублірованіе організаційного порядкаІгнорірованіе організаційного порядкаДемотівірующій стиль руководстваАппаратний пресинг при прийнятті решенійПріверженность пасивному ріскуПріверженность кількісному ростуГіперінноваціонностьАнтіінноваціонное поведеніеЛегізм
Профіль патологичности менеджменту організації
Дане дослідження дозволило зробити висновок про існуючі патологіях менеджменту в організації.
При аналізі такої патології як «управлінська жадібність», було виявлено, що вище керівництво неохоче делегує повноваження, намагаючись прийняти на себе відповідальність за всі прийняті рішення і максимально контролювати дії підлеглих.
Аналіз патології «інформаційна фобія», що менеджер в основному не довіряє членам своєї команди, так як зараз розвинена система безпеки в організації, то як підлеглі (проблеми), так і керівники (цілі, завдання) зберігають частина інформації при собі, боячись видати зайву інформацію, яка не повинна була дійти до певних рівнів підлеглих.
Аналіз патології «безсуб'єктність» показав, що в організації один і той же чоловік, не дивлячись на чітко прописані службові обов'язки, може виконувати абсолютно нехарактерні йому обов'язки, але такого роду завдання будуть йому направлятися, тільки в тому випадку, якщо у нього буде матися попередній досвід і його компетенція поширюється на даний вид заняття. Наприклад, заступник директора з фінансової роботи, може раптом виявитися виконробом.
. 2 Теоретичні відомості
Методи стимулювання трудової поведінки персоналу
Щоб окрилити співробітника словом, керівнику потрібно не просто знання психології спілкування та управлінський досвід, а інтуїція, чуйність, мудрість і емоційний інтелект. У цій главі розповідається про способи морального стимулювання персоналу різних організацій.
«Не велика мудрість сказати людині укорітельное слово, але більша мудрість с...
