ищення матеріальних стимулів після впровадження нововведень в організації (для индивидной спрямованості).
Таким чином, з розвитком організації все більшого значення набувають негрошові методи стимулювання. [10, с. 35] Ні в якому разі не можна вважати можливим підміну негрошовими прийомами мотивування співробітників, таких речей як конкурентна зарплата, або можливість отримання доходу середнього рівня по галузі. Якщо розібратися, то нематеріальні методи стають скільки-небудь ефективні в комерційної організації тільки в тому випадку, якщо люди отримують гарантований заробіток, що дозволяє забезпечити задоволення фізіологічних потреб.
Намагатися змусити людину боротися за титул або подяку від керівництва звичайно можна, але, швидше за все, це буде малоефективно, якщо він знає, що йому завтра буде нічим розплатитися за оренду квартири. Тому варто взяти до уваги, що будувати систему нематеріальних стимулів можна, тільки якщо люди все ж заробляють свій необхідний мінімум. Але якщо при цьому не задовольняються психологічні чинники, то так чи інакше співробітник буде прикладати зусилля для задоволення своїх особистих потреб за допомогою пошуку місця роботи, яке може задовольнити ці бажання, чи незадоволеність буде компенсована матеріально, тобто підвищенням доходу. [14, с. 182]
Дуже часто керівники підрозділів стикаються з ситуацією, коли найбільш успішні співробітники залишають компанію, не дивлячись на пропозиції про збільшення зарплати. Зробивши таку пропозицію, керівник крім створення прецеденту, чим скоріше всього скористаються й інші співробітники відділу, може отримати лише тимчасове, короткострокове рішення проблеми, тому що ресурси фонду заробітної плати все ж обмежені, а невдоволеність співробітника все так само залишається.
Коли відбувається зміна орієнтації в мотивації визначити дуже складно. При прийомі людини на роботу, він оцінює себе за кількістю часу, який він витратить на виконання деяких службових обов'язків і скільки компанія йому за це заплатить. Якщо ці умови взаімоудовлетворяют один одного, то питання можна було б вважати вирішеним.
Але крім вирішеного спільно з роботодавцем питання про заробітну плату, людина створює якийсь набір психологічних цінностей, які він хоче задовольнити, приймаючи пропозицію про роботу: застосування своїх навичок і знань, повагу колективу, відповідність рівня корпоративної культури в компанії своїм уявленням.
У сучасному розвиненому співтоваристві, психологічні потреби спочатку знаходяться на досить високому рівні, а це значить що для самої низько кваліфікованої роботи, подразумевающей невелику зарплату, надалі буде все важче і важче знаходити людей.
І вирішувати це питання необхідно в ключі посилення конкурентних переваг компанії, оскільки забезпечення соціальними гарантіями відповідно до потреб часу і організаційне рішення технічних питань по оснащенню співробітників відділів необхідним інструментом дозволить зробити ще один крок у забезпеченні стабільності компанії.
Використовуючи ж нематеріальні методи мотивації співробітника, компанія може передбачити розвиток незадоволеності" гігієнічними факторами», а ще краще направити формування бажань співробітників в руслі, що представляє інтерес для компанії.
1.4 Основні напрямки вдосконалення мотивації та стимулювання персоналу в сучасній Росії
З точки зору управління персоналом стимулювання правомірно визначається як сукупність дій, спрямованих на його активізацію. Менеджмент використовує мотивацію, щоб по можливості ефективно і органічно поєднати цілі підприємства і цілі працівників. Але для російських умов це з'єднання («подолання відчуження») - поки неактуальна задача, так як само роз'єднання («відчуження») ще не склалося. Тому характер змін, що відбуваються поки неочевидний, через що виникають труднощі у розумінні конкретних сторін господарського життя, в тому числі і мотивації праці.
Можна виділити три дуже різні, але типові ситуації, що характеризують стимулювання сьогодні.
Перша ситуація, найбільш поширена, характеризується тим, що працівники (як і фірма в цілому) в своїй поведінці в рамках фірми, а, отже, і в трудовому поведінці, орієнтуються не на економічні показники, а на політико-економічні процеси та їх лідерів. Простіше кажучи, працівники хочуть зберегти роботу і заробітну плату, і свої голоси обмінюють на відповідні обіцянки агентів адміністрації, що претендують на нову владу на будь-якому рівні (ділянка, цех, завод, місто, регіон).
Друга, також досить поширена ситуація, пов'язана з прагненням людей включитися в нову економіку, причому навіть ціною деяких жертв - тимчасовим відмовою від звичного рівня матеріальних благ, збільшенням позаур...
