очної роботи, перенавчанням (часто за свій рахунок) і т.п.
Нарешті, третя ситуація сьогодні складається на тих ділянках економіки, де структура відносин між найманими працівниками і роботодавцями в основному вже склалася і економічні показники сприятливі. Це поки найменший сектор російської економіки. Тут вже виникають типові для перехідної економіки проблеми. Найважливіша з них - недостатня кваліфікація фахівців і менеджерів [7, с. 31].
Фірмам, які функціонують успішно, доводиться активно розвивати той напрямок роботи з персоналом, яке не було розвинуте насамперед - забезпечувати відбір і найм працівників. У цьому зв'язку інтерес представляє зіставлення діяльності служб управління персоналом компаній в Росії і США. У промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням та оплатою праці. В аналогічних службах фірм США найбільше співробітників зайняті відбором, адаптацією та оцінкою персоналу.
В управлінні персоналом діє формула: «Працівник робить те, за що йому платять». Цю формулу можна інтерпретувати як ефект проекції. Працівник проектує результати своєї праці з безпосереднього продукту на стимулюючі дії керівника. Ефект цей в рамках теорій мотивації добре відомий і вивчений (теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса та ін.). Він дозволяє пояснити багато відбувається сьогодні в мотивації і поведінці найманих працівників.
Треба взяти до уваги, що держава через податки і трансферти (компенсуючи плату за житло, транспорт, освіту та інші блага) перерозподіляє доходи працівників на два потоки - приватний і громадський. Грошей того потоку, який залишається в приватному секторі, не вистачає для ефективного управління працею. Зі свого боку працівники звично дивляться наверх, на регіональне і федеральне керівництво, яке фінансує суспільні блага. З цієї причини у багатьох груп працівників зберігаються цілком виправдані домагання до держави: воно повинно нести відповідальність за оплату праці, коли ціни на комунальні послуги зростають. Цей механізм залишкового характеру, але він присутній у свідомості працівників.
Від уряду також залежить своєчасність і повнота трансфертів, виконання зобов'язань за державними замовленнями, повноцінність грошей, одержуваних у вигляді заробітної плати. Якщо врахувати місце заробітної плати в системі мотивації, то виникає питання: в чиїх руках знаходиться даний інструмент - фірми або держави? Очевидно, що відбулося розщеплення джерела виплат на дві частини, що дозволяє обом платникам маніпулювати своїми зобов'язаннями. При цьому мотивуюча функція заробітної плати руйнується або, принаймні, послаблюється.
Піти від «розщеплення» мотивуючої функції заробітної плати можна за допомогою заходів, які сприятимуть зменшенню податкового тягаря і зростанню заробітної плати. Крім цих заходів, доцільно [14, с. 29]:
? зробити систему фінансових потоків більш ясною, прозорою для суспільства, забезпечивши відповідальність уряду за соціальні виплати в реальних обсягах витісненої частини заробітної плати;
? створити демократичні можливості для регіонів, фірм і профспілок переходити від реєстрації відповідних грошових потоків до поступового включенню їх у заробітну плату.
Проблема підвищення стимулювання сьогодні бачиться в тому, що пряме перенесення західних зразків управління персоналом на російські підприємства не може забезпечити ефективність моделей мотивації. Кардинальні зміни в управлінні кадрами відбуваються не тільки в нашій країні, але і в країнах з розвиненими ринковими системами господарства. Причому ці зміни мають різну спрямованість.
Наша країна освоює вироблені на Заході і пристосовані до ринкових умов технології управління персоналом, орієнтуючись на підвищення індивідуальної економічної і правової відповідальності за застосування праці, як з боку самих працівників, так і тих господарських одиниць, які його використовують.
У країнах з розвиненими ринковими системами ці орієнтири можна сформулювати у вигляді двох основних положень.
По-перше, управління персоналом висунулося на перше місце серед стратегічних питань розвитку фірми.
По-друге, у сфері управління персоналом сформувалася стійка орієнтація на гуманістичні цінності, прагнення все повніше залучати працівників у справи фірми, активізуючи для цього їх творчий (індивідуальний і колективний) потенціал [26, с. 142].
Але Росія тільки що відійшла від трудової ідеології, в якій працівник (трудящий) декларувався як головна суспільна цінність і хазяїн свого підприємства, а в самому трудовому процесі домінували принципи колективізму і культивувалася його духовна значимість. У радянській промисл...
