сь записами з груп організації ВД « Толока », а також розміщують фотографії з різних заходів, вказуючи при цьому своє місце роботи (деякі додають слова і вирази, що визначають задоволеність своєю роботою, такі як« улюблена Толока »та інше).
Так як під організаційною ідентичністю розуміється особливий тип соціальної ідентичності людини, в основі якого лежить рівень причетності співробітника до організації, що вимірюється у прийнятті сформованих цінностей, слідуванні нормам і правилам організації, активності співробітника на благо організації, то статуси і ролі співробітників в організації є вагомими чинниками впливають на прояв організаційної ідентичності. Виходячи з результатів інтерв'ю, співробітники, що займають високі посади з більшою відданістю ставляться до своєї організації, проявляючи це і в соціальних медіа.
Якщо інтерпретувати результати інтерв'ю стосовно гіпотез дослідження, можна сказати, що співробітники «Толоки», найбільш прихильні організації (рівень прихильності визначався виходячи з питаннями інтерв'ю, наприклад «Чи пишаєтеся Ви своєю організацією?»), більшою ступеня ідентифікують себе з організацією, з її цінностями і нормами, тобто мають більш високий рівень організаційної ідентифікації. Так, наприклад, на запитання «Чи пишаєтеся Ви совій організацією?» Співробітники, які пропрацювали в організації довше інших опитуваних, брали участь у корпоративних заходах, були залучені в колективні проекти відповідають «Так» (И1, И2, И3, І4, И5) , а позаштатні співробітники (журналісти, піар-агенти) все більше утруднялися точно відповісти на поставлене питання (і6, И7, И8, И9).
Всі опитувані співробітники зареєстровані в соціальних мережах під реальними іменами, тому перевірити теорію про те, що люди, які використовують неконгруентністю тип особистої ідентифікації в соціальних медіа не діляться інформацією з місця роботи, не вдалося. Але точно можна сказати, що не всі співробітники організації, зареєстровані в соціальних мережах під своїми реальними іменами (тобто конгруентний тип самопрезентації) відзначають у спеціальних інформаційних блоках свою професію, займану посаду, місце роботи та інше.
Співробітники «Толоки», які вважають видавничий будинок не найпрестижнішим місцем роботи, дійсно в соціальних медіа практично не проявляли свою причетність до організації, так само вони рідко діляться зі своїм соціальним оточенням такою інформацією з місця роботи або не діляться взагалі (И5, і6, И7). На питання - «Діліться Ви зі своїми друзями та знайомими будь-якою інформацією з місця роботи? Наскільки часто Ви згадуєте «Толоку» в розмовах зі своїм близькими і рідними, згадуєте взагалі? »Співробітники, що займають відносно високу посаду, що працюють тривалий час в організації, відповідали, що розповідають друзям і рідним кумедні випадки по роботі, діляться інформацією про нові видання «Толоки» та інше. У позаштатних співробітників також зазначалося такий прояв організаційної прихильності, самопрезентації в їх соціальному оточенні (И1, И2, И5). «Ділюся. Здебільшого позитивними враженнями і якими-небудь цікавими випадками »(И2),« ... у «Толоки» немає групи ні «Вконтакте», ні в «Твіттері» у нас немає свого аккаунта і, тому й я особливо не розказую »(І4 ).
Чим довше працівник перебуває в організації, тим вище його ступінь прихильності до організації, за рахунок роботи в колективі, який повністю влаштовує співробітника, за рахунок атмосфери в робочому колективі і у зв'язку з задоволеністю від роботи. «Ви не могли б назвати якісь норми і цінності поведінкової культури« Толоки »?« Захопленість своєю справою, відповідальність, які ще, які ще сказати. Згуртованість. Націленість на хороший результат »(І1).
На запитання «Чи комфортно Вам працювати в колективі в« Толоці »? Чим це можете пояснити? »- Співробітники відповідали:« Досить дружний, чуйний колектив, приємно працювати »(И9); «Так. Цікава робота, живий колектив, робота з ненудними людьми, з молодим колективом, тобто рухомим »(І1); «У« Толоці »панує повага і розуміння сімейних цінностей, прийняття співробітників, як особистостей, дружня атмосфера у великому здебільшого жіночому колективі» (И2).
Варто відзначити, що, хоч офіційної групи або сторінки самого видавничого дому в соціальних медіа немає, окрім офіційного сайту toloca lt; # justify gt; ВИСНОВОК
Організаційна ідентичність як соціальний процес є важливим аспектом в успішній інтеграції в діяльність компанії, в робочий колектив, а також впливає на формування особистості, прийнятті певних соціальних норм і цінностей і захищає інтереси особистості, забезпечуючи її залучення в соціальне оточення. На основі роботи можна виділити основні механізми формування організаційної ідентичності: суб'єкт як особистість, соціальне оточення суб'єкта, його робочий колектив, умови роботи, соціальні інсти...
