ає створення з ініціативи працівників для захисту своїх інтересів представницького органу (ст. 31 ТК), коли на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація, а також, якщо така не об'єднує в собі 50% трудового колективу для ведення колективних переговорів. Згідно зі статтею 31 Трудового Кодексу представницький орган обирається з числа працівників на основі таємного голосування на загальних зборах працівників. Перелік основних повноважень представницького органу передбачає отримання у роботодавця повної і достовірної інформації, необхідної для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням (ст. 22); ведення від імені працівників колективних переговорів (ст. 36); право на участь в управлінні організацією (ст.ст. 52, 53) та ін.
Незважаючи на те, що представницький орган працівників Трудовому Кодексу РФ від 2002 створюється за ініціативою працівників, реальна практика навколо його освіти розкриває багато суперечностей і невідповідностей. Вони нерідко виражаються у формуванні підконтрольних роботодавцю структур, нібито представляють інтереси працівників, що стає очевидним: навіть законодавчо закріплені норми самоорганізації працівників можуть набувати прямо протилежний зміст на практиці.
Однак, в цьому відношенні не слід упускати передісторію представницького органу працівників, який є в чому спадкоємцем рад трудових колективів. Але на відміну від свого прямого попередника - ради трудових колективів, за яким згідно КЗпП в редакції 1992 передбачалася рівний захист для виборних профспілкових працівників, членів комісій по трудових спорах і членів рад трудових колективів, сучасні представники працівників захищені тільки на час ведення колективних переговорів або трудових спорів; також на них не поширюються гарантії від звільнення з роботи, при розірванні трудового договору за вчинення проступку.
Тому, з точки зору автора, набагато ефективнішим видається подолання тих проблем як з законодавчої, так і з практичної точок зору, які сформовані навколо інституту представницького органу працівників, враховуючи і неоднозначний досвід рад трудових колективів у пізньорадянської період. Саме розвиток інститутів, характерних для російської культури трудових відносин здатне стати джерелом активної участі працівників в управлінні підприємством.
Таким чином, впровадження в практику соціально-трудових відносин Росії інституту виробничої ради західного зразка без урахування необхідних умов його реальної діяльності, а саме: наявність сильних профспілкових організацій, не приведе до розширення прав працівників. Як вже було сказано, якщо виробничі ради в Німеччині працюють в реально функціонуючій системі колективного торгу між працівниками (профспілками) і роботодавцем, то в Росії така практика соціального партнерства була не в змозі сформуватися з причини миттєвої за історичними мірками і грабіжницької природі повернення країни в капіталістичну систему після розпаду Радянського Союзу.
ВИСНОВОК
Роботодавець, як і працівник, - сторона трудового відносини і трудового правовідносини. Роботодавець надає роботу, організує працю і управляє працею. Будучи суб'єктом трудового права, роботодавець володіє певними правами і обов'язками, які ув'язані з правами та обов'язками працівника. Так, правом однієї сторони (працівника) відповідають обов'язки іншої сторони (роботодавця), і навпаки.
Тема трудових відносин між роботодавцем і працівником - є актуальною, оскільки трудове право, як самостійна галузь дуже активно розвивається. Часта зміна змісту трудових відносин тягне процес реформування трудового законодавства.
Одним з юридично значимих обставин, що дозволяють визначати суб'єктів трудового права, є здатність вчинення ними дій, що породжують правові наслідки для них самих, а не для інших учасників відносин.
Основні права та обов'язки роботодавця у рамках його правового статусу. Як помітно з вищевикладеного обов'язків на роботодавця покладено на порядок більше, ніж наявних у нього прав. Пов'язано це з тим, що в умовах становлення правової держави існує необхідність правових законних гарантій захисту прав працівника, що в свою чергу є його мотивацією на реалізацію права на вільну працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни (стаття 38 Конституції РФ).
У всіх випадках роботодавець повинен неухильно виконувати вимоги чинного трудового законодавства, в рамках якого на роботодавця можуть бути покладені і додаткові обов'язки. Наприклад, у колективному договорі може бути передбачений обов'язок роботодавця надавати додаткові дні до чергової відпустки, встановити надбавки до окладу за стаж роботи в конкретній організації та інше.
Проблематикою даної теми є впровадження в практику ...
