персоналу і це в першу чергу відноситься до молоді.
Майбутні завдання у зв'язку з переходом на нову систему мотивації (ЕУСОТ) включають:
регулярне оновлення посадових інструкції при зміні змісту робіт на даній посаді/виконуваних обов'язків;
розробку критеріїв і формат регулярної (щороку) оцінки поточної ефективності працівників, яка впливає на розмір інтегрованої стимулюючої надбавки;
постановку керівниками вимірювані цілі/КПЕ для своїх підлеглих на звітний період;
надання керівниками працівникам регулярної конструктивної і позитивну зворотний зв'язок з виконання поставлених цілей і з відповідності виділеними критеріями (для мотивуючого ефекту позитивний зворотній зв'язок повинна переважати).
Вже перші результати моніторингу економічної ефективності роботи підприємства показали, що єдина уніфікована система оплати праці - це ефективний інструмент мотивації працівників на більш продуктивну роботу, оскільки вона увібрала в себе кращий світовий досвід. Система преміювання за ключовими показниками ефективності жорстко прив'язана до об'єктивним, вимірним результатами роботи, вона є більш справедливою і мотивує співробітників, оскільки темп зростання заробітної плати залежить від індивідуальних виробничих показників.
Розмір і структура винагороди визначається на підставі регіональних оглядів заробітних плат. Розмір елементів винагороди може бути переглянутий на основі досліджень ринку праці по аналогічним посадам в провідних російських компаніях.
Структура оплати праці в ЕУСОТ складається з наступних елементів:
. Гарантована щомісячна оплата за працю - базовий оклад/тариф, розрахований на основі оцінки ринкової конкурентоспроможності роботи по посади/професії з урахуванням економічного стану організації.
. ІСН (інтегрована стимулююча надбавка), яка вводиться в якості інструменту, який дозволяє диференціювати грошову винагороду працівників відповідно до рівня професійних компетенцій та результативності праці (присвоюється за підсумками оцінки працівника).
. Премія за підсумками року на основі ключових показників ефективності (КПЕ), яка виплачується у разі досягнення організацією і працівником поставлених цілей, завдань і показників ефективності. Чим вище сукупний результат, тим вище рівень винагороди.
. У разі особливих результатів і видатних досягнень - окремим працівникам, крім ключових керівників, може бути виплачена оперативна разова премія.
. Компенсаційні виплати, регульовані на рівні законодавства, виплачуються в суворій відповідності з законом.
Таким чином, структура виплат та їх мотиваційний ефект зосереджений в контексті винагород якісних результатів, загального прогресу і постійного підвищення професіоналізму.
ВИСНОВОК
Як правило, спочатку працівники ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС негативно сприйняли впровадження системи ЕУСОТ. Основною причиною є нестача інформації про самих «ключових показниках ефективності», порядок формування «грейдів», адже головним завданням при впровадженні системи ЕУСОТ є інформаційно-просвітницька робота з персоналом. Правильне формування ЕУСОТ набагато поліпшило професійну діяльність окремих працівників і організації в цілому.
грейдування покликане спростити процес прийняття рішень в області індексації оплати праці, встановлення певного розміру винагороди по всіх посадах, мотивації працівників до підвищення ефективності, якості та продуктивності праці. Однак воно не завжди мотивує персонал до підвищення результативності праці. Як правило, стимулює працівників не сама система грейдів, а можливість переходу на більш високо-оплачувану щабель. Грейди без атестації віддачі не дають. При оцінці (атестації) співробітників основну частку займають результати їх роботи, ключові показники ефективності, тому більший ефект від впровадження системи грейдів досягається при їх спільному застосуванні. Якщо працівник повністю виконав або перевиконав план з KPI, то розмір його винагороди збільшується.
Сформульовано основні відмітні ознаки ефективної системи ЕУСОТ персоналу ВАТ «Концерн« Росенергоатом »філія Калінінська АЕС», що доповнюють існуючі характеристики ефективних систем оплати та мотивації праці. У їх числі:
відповідність системи оплати праці персоналу стратегічним цілям розвитку організації; справедливість формування всіх складових частин сукупної оплати праці на основі достовірної оцінки внеску окремих співробітників і підрозділів у досягнення корпоративних цілей;
відповідність системи оплати праці персоналу етапу житт...
