тенденції до лідерства у неї відзначені тільки в діловій сфері, а в області довіри, наприклад, вона, має досить низькі показники. Крім того, в колективі є два аутсайдера. p> У Загалом можна сказати про невизначеному відношенні співробітників до колективу. Ця невизначеність найбільш яскраво проявляється в емоційному і поведінковому компоненті взаємодії. p> Спираючись на всі перераховані вище факти можна припустити, що цілі і завдання, що вимагають продуктивної спільної діяльності всього колективу досяжні з працею.
86,4% респондентів відзначають, що їм подобається робота. 50% опитаних не хотіли б поміняти її на іншу. Працювати на даному підприємстві виявляють бажання 63,6% співробітників. У цілому співробітників задовольняють такі умови праці, як рівномірність забезпечення роботою, санітарно - гігієнічні умови, можливість підвищення кваліфікації, різноманітність роботи. p> Нарікання з боку складу викликає стан обладнання і розмір заробітної плати. 68,2% респондентів відзначають, що їх професійна діяльність на підприємстві організована, загалом, не погано, хоча на їх погляд, є можливість поліпшення.
II. Для аналізу внутрішнього потенціалу колективу були взяті кілька параметрів: особистісна спрямованість Співробітників, їх рефлексивні здібності, стиль і структура міжособистісних взаємодій, комунікативні навички, організаторські та конструктивні здібності до діяльності. p> Тут необхідно обмовитися, що 47,8% отриманих результатів мають низьку валідність. Цей факт пояснюється тим, що у даної кількості обстежуваних показники шкали щирості перебувають у критичному становищі. У цьому випадку вони сумнівні в плані достовірності. Можна припустити, що у цих піддослідних результати методик, які не мають на меті перевірити достовірність одержуваних даних, також невалідний. Це може бути результатом скритності випробовуваних, їх небажання оцінити себе відверто, що, загалом - то може вказувати на недовіру з боку співробітників керівництву. До цих результатів дослідження варто ставитися з певною часткою критичності. p> Аналізуючи отримані результати можна сказати, що колектив у своїй більшості складається з інтровертіруемих типів особистості, які характеризуються спрямованістю на свій внутрішній світ, слабкою адаптивністю, деякою дистанціювання в відносинах, нерішучістю у вчинках, інертністю. p> 50% опитаних мають адекватний рівень особистісної тривожності, 59,1% - реактивної тривожності. 40,9% досліджуваних мають високу особистісну тривожність, що говорить про схильність сприймати ними велике коло ситуацій як загрозливі, реагувати на такі ситуації станом тривоги. Це заважає адекватно оцінювати реальність і правильно планувати свої дії. 63,6% співробітників схильні до нервово-психічних зривів в екстремальних ситуаціях, а 22,7% опитаних мають високу ймовірність нервово-психічних зривів. p> 45,5% респондентів вказують на наявність стресорів в їх професійній діяльності. Підвищення стрессогенного фону наголошується в області конфліктності на роботі (18,2%), перевантажень (13,6%), напруженого стосунки з керівництвом (9,1%). Таким чином, можна говорити про емоційної нестійкості, а в деяких випадках і про емоційну дезорганізації практично половини членів колективу, що, безумовно, негативно позначається на професійної діяльності, фізичному і душевному здоров'ї. Крім цього, даний факт може вказувати на деякий неблагополуччя соціально - психологічного клімату в колективі В«ОМОВ». p> 81,1% працівників налаштовані на доброзичливе спілкування. У 68,8% опитаних спостерігається перевага конформних установок (прагнення відповідати загальноприйнятим нормам, підлаштовуватися під оточуючих). 76,2% опитаних мають помірний рівень конфліктності, 14,3% - низький. Основні тактики поведінки в конфлікті: компроміс, уникнення, поступка. При використанні цих тактика не можливо конструктивне вирішення конфліктних ситуацій. Конфлікт або вирішується поверхнево, або хтось з учасників залишається в програші. Лише 19% Співробітників володіють різними тактиками спілкування в конфліктній ситуації і здатні до найбільш вдалому виходу їх неї. 63,3% схильні підтримувати ієрархічні відносини в системі, де їм доводиться працювати і найчастіше не здатні до відкритого вступу проти них.
В цілому можна сказати, що переважна частина колективу прагне відповідати загальноприйнятим нормам поведінки, підлаштовуватися під оточуючих, орієнтуватися на прийняття і соціальне схвалення, що, можливо, призводить до зниження прояви їх особистої ініціативи.
Таким чином, на основі вищевикладених фактів можна сказати, що у половини Співробітників в недостатній мірі розвинені ті чи інші професійно значущі якості, необхідні для продуктивної діяльності. Оцінюючи загальну працездатність, можна сказати, що в колективі переважають статичні соціотипи. 52,4% опитаних характеризуються як найменш енергійні співробітники, але вміють працювати розмірено і надійно. 33,3% працівників здатні до енергійним діям спрямовани...
