ьноїВ». Якщо В«Економічна людинаВ», продаючи свою робочу силу, прагне отримати максимальну матеріальну вигоду, то В«соціальна людинаВ» прагне до визнання, самовираженню, отриманню духовного винагороди.
У більш пізні роки концепція мотивації розвивалася в традиціях школи людських відносин професором Мічиганського університету Дугласом Макгрегором [17]. У роботі В«Людська сторона підприємстваВ» (1960) він виклав свої погляди на питання лідерства, стилю керівництва, поведінка людей в організаціях. В основі створеної Макгрегором концепції лежить положення про необхідність використання на практиці досягнень В«соціальної наукиВ», що враховує природу і поведінки людських ресурсів.
Він розробляє дві моделі поведінки керівників, позначивши їх теорією Х і теорією Y. Теорія Х заснована на застосуванні методів примусу і заохочення (батога і пряника), якими користується автократичний керівник, щоб нав'язати свою волю підлеглим (Адміністративний підхід до мотивації). Теорія Y приділяє основну увагу створенню умов сприяють стимулюванню працівників, наданню їм можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при досягненні цілей організації. Основними положеннями теорії Y керуються лідери демократичного стилю.
У 1981 році американський професор Вільям Оучи висунув теорію Z, як би доповнюючи тим самим ідеї Макгрегора. Оучи, вивчивши японський досвід управління, спробував сформулювати кращий шлях управління, в тому числі мотивації, будь-якій організації. Вихідним пунктом концепції Оучи є положення про те, що людина - це основа будь-якої організації і від нього в першу чергу залежить успіх її функціонування. Такі ідеї як, довгострокове наймання кадрів, групове прийняття рішень, індивідуальна відповідальність, всебічна турбота про працівників є основою концепції Оучи. p> Праця, як результат впливу мотивів
Праця, трудова діяльність являє собою жорстко фіксований у часі і просторі доцільний ряд операцій і функцій, що здійснюються людьми, об'єднаними в виробничі організації.
Трудове поведінка - це свідомо регульований комплекс дій і вчинків працівників, пов'язаних з збігом професійних можливостей та інтересів з діяльністю організації.
Трудове поведінку є поведінковим аналогом трудової діяльності, являє собою форму пристосування працівника до вимог виробничого процесу.
Трудове поведінку формується під прямим впливом мотивів. Розрізняють такі види поведінки працівників:
- функціональне поведінка - це конкретна форма реалізації професійної діяльності, обумовлена ​​технологією робочого місця,
- економічну поведінку - Це поведінка, орієнтоване на результат, на кількість і якість витрачених людських ресурсів,
- адміністративне поведінка полягає у формуванні, позитивної мотивації членів трудової організації,
- деструктивне спонтанне поведінка - невмотивоване поведінку, що виникає під впливом сильних емоцій в екстремальних ситуаціях, що підсилює негативну мотивацію працівників,
- деструктивне протиправне поведінка - це поведінка, пов'язане з прямим невиконанням обов'язків або перевищенням прав і повноважень.
- індивідуальний і груповий егоїзм - поведінка, спрямоване на реалізацію суто особистих інтересів або інтересів невеликої групи працівників,
- консервативне поведінка - це поведінка, пов'язана із збереженням консервативних звичок і традицій.
Трудове поведінку призводить до відповідних зусиллям і отриманню певних результатів.
Результати роботи оцінюються як працівником, так і його керівництвом.
Керівництво організації оцінює працю працівника з точки зору його ефективності. Оцінка результатів діяльності служить наступним цілям:
- адміністративна мета оцінки результатів служить для прийняття рішення про підвищення працівника по службі, зниженні його, перекладі, припинення трудового договору,
- інформаційна мета оцінки служить для інформування людей про відносний рівень кількості і якості їх роботи,
-мотиваційна мета оцінки результатів трудової діяльності служить як важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді. Систематичне позитивне підкріплення поведінки асоціюється з високою продуктивністю, повинне вести до аналогічного поведінки і в майбутньому.
Працівник оцінює виконану ним роботу і отриману винагороду згідно з його очікувань і уявлень про справедливість. Мотивація трудової діяльності працівника зростає якщо він відчуває чіткий зв'язок між затратами праці і результатами, між результатами і винагородою, а також коли він задоволений винагородою. Якщо працівник, оцінивши і порівнявши свої витрачені на роботу зусилля і отриману винагороду із зусиллями і винагородою колег, прийшов до висновку про несправедливість отриманого ним винагороди, мотивац...
