ів, виділяються на оплату праці.
З урахуванням своєчасного і якісного виконання найважливіших видів робіт визначаються розміри додаткового заробітку і матеріальної винагороди, які виплачуються після закінчення роботи (посіву, збору врожаю, реалізації продукції та ін.)
Крім поточного матеріального винагороди за певними роботам, контрактом передбачається і заохочення за Іто-гам року. Форми винагороди для всіх керівників і фахівців практично однакові-
- преміювання за результати фінансово-економічної діяльності,
- заохочення за впровадження наукових досягнень і передового досвіду;
- винагорода за конкретну діяльність, що забезпечила прямий економічний ефект.
Фактична сума винагороди за підсумками року визначається шляхом множення прибутку на норматив її відрахування на преміювання (за вирахуванням з балансового прибутку податків та інших обов'язкових платежів до бюджету за розрахунковий період, а також засобів, спрямовуються на споживання протягом року - резервних фондів тощо). Виплати стимулюючого характеру керівникам і фахівцям повинні визначатися угодою сторін і узгоджуватися з трудовим колективом. Нормативи розрахунку винагороди керівникам і фахівцям можуть переглядатися в залежно від величини прибутку, інфляційних процесів і з інших причин. Умови перегляду нормативів можуть обумовлюватися у додаткових угодах до контракту, причому додаткова оплата і преміальні можуть не видавати в разі допущення прорахунків, які призвели до зниження прибутку і рентабельності.
У дореформений період оплата праці визначалася в радгоспах - Типовими положеннями і наступними доповненнями до них Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президією ВЦРПС, в колгоспах - Примірного статуту та рекомендаціями Рад Міністрів союзних республік. На основі цих документів кожне господарство розробляло своє Положення про оплату праці, яке узгоджувалося з відповідним профспілковим комітетом і стверджувалося щорічно в радгоспах вищестоящою організацією, а в колгоспах - загальними зборами (після узгодження з Управлінням сільського господарства райвиконкому). p> У нових умовах колективні господарства і кожен підприємець мають право розробляти і використовувати власну систему матеріального стимулювання та оплати праці. Мінсільгосппрод Росії підтвердив дію статті 80 КЗПП РФ для сільськогосподарських підприємств, відповідно до якої вони мають право самостійно визначати систему оплати праці (в тому числі із застосуванням трудоднів), розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, з фіксуванням їх у колективних та індивідуальних договорах. При цьому зазвичай використовується діяла і в дореформений період система надбавок і доплат за класність, стаж роботи і т.д.
На ряді сільськогосподарських підприємств використовується досвід зарубіжних підприємців, які уникають застосування численних видів поточного преміювання та встановлюють стабільний рівень заробітків (як правило, на погодинній основі з встановленням напруженого завдання) і індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення. Практикується також і така форма стимулювання як безкоштовне наділення працівників акціями підприємства.
У реорганізованих і приватизованих підприємствах, акціонерних товариствах і кооперативах їх члени є як найманими працівниками, так і співвласниками власності. Поет-му, крім заробітної плати, вони повинні отримувати і дивіденди по капіталу (Щокварталу, раз на півроку або на рік). Джерелом для їх виплати є частина чистого прибутку, що залишилася після відрахувань від балансового прибутку платежів державі, відрахувань на розширене відтворення та соціальне розвиток, освіту фонду матеріального заохочення та резервного фонду. Співвідношення між засобами, що направляються на оплату праці, на приріст капіталу і на виплату дивідендів визначаються в кожному господарстві самостійно.
У фермерських господарствах використовуються як традиційні тарифні сітки, так і Єдина тарифна сітка. У останньому випадку діапазони розрядів робітників коливаються від першого до восьмого. У фермерському господарстві оплата праці найманого працівника здійснюється на основі індивідуального договору, але розмір її - при виконанні норм праці - повинен бути не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої Урядом РФ на цей період. Таким чином, нижній рівень соціальних гарантій встановлюється КЗОТом, а верхній - на підприємстві, в залежності від його господарсько-фінансових можливостей. Грошові витрати по застосуванню пільг і гарантій, передбачені законодавством, включаються до собівартості продукції, а виплачувані понад ці норми - йдуть за рахунок чистого прибутку господарства.
Гарантованим є, в Зокрема, щорічна оплачувана відпустку, встановлений для працівників сільського господарства в розмірі 24 робочих днів (при 6-денному робочому тижні), або чотирьох календарних тижнів. При укладанні договорів можу...
