- збереження фінансової рівноваги;
- закріплення досягнутого.
Необхідно подальше вдосконалення кадрової стратегії ПКБ шляхом дослідження та налагодження зв'язків і відносин з ринком і внутрівиробничими трудовими ресурсами; вдосконалення політики використання персоналу, вибір та реалізації стилю управління кадрами, організації горизонтальної кооперації; поліпшення організації робочого місця та умов праці; визнання особистих успіхів у праці; вибір системи оплати (включаючи соціальні послуги); поліпшення підготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації.
Організація зацікавлена ​​в підвищенні своєї конкурентоспроможності, що вимагає відбору як висококваліфікованих технологій, так і найбільш здібних працівників. Чим вище рівень розвитку працівників з точки зору сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивації до праці, тим швидше удосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор організації.
3.2 Підбір та розстановка персоналу.
Підбір персоналу - Найбільш відповідальний етап в управлінні організацій, так як управлінські помилки обходяться занадто дорого. Уміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим і досить рідкісним талантом.
Підбір персоналу - Многоетапаная, копітка і безперервна робота, що вимагає певних здібностей, знань і умінь. Суворі вимоги до підбору персоналу дозволяють не тільки обібрати кращих фахівців, а й нагадати тим, хто вже працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу.
Процес набору та відбору персоналу схематично представлений в додатку Д.
При відборі персоналу відділ кадрів ВАТ ФСК В«МореВ» має справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно також керівники організації прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, керівника, так і для організації в цілому.
Якщо відділ кадрів збирається знайти відповідну людину для певної роботи, то він повинен отримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації та якостях претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
- аналіз змісту роботи
- опис характеру роботи (Посадова інструкція)
- вимоги до персоналу.
Коли необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників (джерела) і як сповістити про наявні вакансії (методи).
Джерелами персоналу можуть бути:
- випадкові претенденти, самостійно звертаються з приводу роботи, повинен заноситися в картотеку (Або банк даних). Це резерв, яким не можна нехтувати. Є два моменти, мовців ...
