бу і помилок, що допускаються новими працівниками;
Гј частота поломок обладнання;
Гј ефективність використання необхідних матеріалів, комплектуючих;
Гј рівень виробничого травматизму серед нових працівників;
Гј кількість скарг з боку клієнтів, споживачів, постачальників з вини нових працівників. p> Додаткова інформація про якість використовуваної в організації системи відбору кадрів може бути отримана з трьох джерел: від самих кандидатів, від працівників організації і від звільняється. З цією метою можуть використовуватися інтерв'ю, опитування, оцінка ефективності роботи.
Треба мати на увазі, що важко отримати достовірну інформацію з якого-небудь одного джерела або за рахунок оцінки якогось одного показника. Наприклад, високі значення показника плинності кадрів можуть бути обумовлені дією ряду факторів, що не мають відношення до системи пошуку та відбору персоналу. p> При пошуку і відборі кадрів жодна організація не застрахована від різного роду помилок. Особливо великі витрати організації, пов'язані з помилками при прийомі на роботу працівників, що не відповідають мінімальним вимогам організації. Чи не слід забувати і про те, що прийом на роботу осіб, які значно перевищують вимоги до посади, В«занадто хорошихВ», що володіють надмірним рівнем знань або професійної підготовки для виконання конкретної роботи, також чреватий втратами для організації. Такі працівники схильні швидко холонути до своєї роботі і звільнятися. [3, с.256-260]
Таблиця 1
Ефективність різних методів набору за різними показниками
Джерело набору
Результат
Результат (У%) від загальної суми всіх видів
Коефіцієнт прийняття розісланих пропозицій
Коефіцієнт прийняття пропозицій на роботу
Особи, письмово звернулися в пошуках роботи
2127
34,77
6,40
58,37
Публікація оголошень
1979
32,35
1,16
39,98
Різні агентства
856
14,00
1,99
32,07
Навчальні закладу
465
7,60
1,50
13,21
Усередині компанії
447
7,30
10,07
65,22
...
