В· поліпшення морально-психологічного клімату колективу;
В· задоволення очікувань залучених співробітників.
У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки: брак системності в організації відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей, помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити, орієнтація на формальні заслуги, судження про людину по одному з якостей, нетерпимість до негативних рис, які є у всіх, зайве довіру до тестів, неточний облік негативною інформації.
Попередній відбір
Попередній відбір починається з аналізу списку підібраних кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до бушующему співробітнику. Основна мета первинного відбору полягає у "відсівання" кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацією.
Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації. Найбільш поширеними в даний час методами є: анкетні дані, тестування, експертиза почерку, самооцінка кандидата і співбесіду.
Анкетування
Є першим етапом процедури оцінки й відбору претендентів. На цьому етапі відбувається "відсів" менш підходящих кандидатів, визначається коло факторів, що потребують особливо пильному вивченні на основі наступних методів, а також джерела, з яких можна отримати необхідну інформацію. Будь-яке спотворення в анкеті є підставою для звільнення працівника у будь час, коли це з'ясується (у тексті анкети включається відповідна вказівка).
Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичного досвіду характером посади; наявність обмеження іншого роду на виконання посадових обов'язків, готовність до прийняття додаткових навантажень, коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і отриманні додаткової інформації.
Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості та обставини, які можуть допомогти в роботі кандидата в разі прийому на роботу . Часто анкети містять дані про тривалість відпрацьованого часу в останнього роботодавця, тривалості перепусток через хворобу і т. д. В анкеті запитується точне формулювання причин звільнення в минулому. Збираються загальні відомості про джерела мотивації і робляться припущення про чинники, що перешкоджають роботі. Ці дані перевіряються ще раз і уточнюються, а в подальшому стають предметом ретельного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. У деяких організаціях заповнюються дані про недоліки здоров'я. Але є стаття 23 в Конституції Російсь...
