ратегія підлаштовується під існуючу культуру. p> Керівництво організації може впливати на розвиток культури двома способами [8]. Перший являє собою як би оцінку зверху, яка повинна викликати ентузіазм у більшості членів організації. Це передбачає наявність щирих особистих зобов'язань лідера по відношенню до цінностей, в які він вірить. Застосування другого способу починається з нижніх рівнів організації. Менеджери повинні відслідковувати по всій організації, що в ній відбувається, намагаючись при цьому крок за кроком впливати на культуру організації, використовуючи інструмент оцінки організаційної культури (OCAI). Даний інструмент має на меті результативною і ретельної діагностики саме тих важливих аспектів організації, які визначають фундамент її культури. Інструмент OCAI призначений для оцінки шести ключових вимірів організаційної культури. Виконавши оцінку, можна отримати картину того, яким чином працює організація і якими цінностями вона характеризується. br/>
3.2. Використання рамкової конструкції для діагностики та зміни організаційної культури.
В
Організаційна культура відрізняється винятковою широтою і охоплює всю сферу діяльності організації. Вона об'єднує в собі складний, внутрішньо пов'язаний, вичерпний і разом з тим не цілком певний набір факторів. З цього випливає, що при діагностиці та оцінці організаційної культури не виключається можливість додавання будь-якого фактора, що має відношення до справи. Релевантність якогось один додатковий елемент завжди можна аргументувати. Таким чином, щоб визначити найбільш важливі вимірювання, на яких слід зосередити увагу, нам необхідна прийнятна рамкова конструкція, певний теоретичний фундамент, що дозволяє звузити і чітко сфокусувати пошук ключових вимірів культури.
Використання рамкової конструкції допомагає діагностувати і змінювати на ранній стадії основи організаційної культури, які розвиваються впродовж життєвого циклу самих організацій і під впливом на них навколишнього середовища. Крім того, каркас є зручним засобом для встановлення у першому наближенні напрями зміни цих основ. Кожен профіль організаційної культури відображає її основоположні елементи, включаючи стиль менеджменту, стратегічні плани, моральний клімат, систему винагород, сутність об'єднуючих принципів, особливості лідерства та базисні цінності організації. Таким чином, для зміни культури потрібно спочатку їх ідентифікувати, а потім змінити. Завдання ідентифікації та генерування альтернатив виявляються ключовою проблемою, з необхідністю вирішення якою стикаються люди, зацікавлені робити зміни в культурі.
Що ж саме потрібно змінити в організаційній культурі і як розробити стратегію з ініціювання ключових елементів цих змін. Методика будується на діалозі між особами, яким доручається розпочати процес змін і потім управляти ними. Зазвичай в цю роботу залучаються менеджери, близькі до вищої ланки управління, але в ній можуть брати участь і члени всіх р...
