ити в роботі з персоналом. p> Можна виділити три варіанти стратегій щодо персоналу: стратегії інвестування; стратегії стимулювання; стратегії залученості. Конкретний вид ефективної стратегії залежить від економічного розвитку суспільства, його культури, а також від галузі та величини підприємства. Видається, що з часом більшого поширення отримає стратегія залученості, оскільки буде затребуваний творчу працю висококваліфікованих співробітників, які ототожнюють себе з роботою і фірмою. p> Першим кроком на шляху формування кадрової стратегії є вироблення кадрової концепції. Кадрова концепція - це основні принципи роботи з персоналом, В«місіяВ», пов'язана з кадровою підсистемою підприємства. У ній повинні бути відображені основоположні принципи, від яких відштовхуються кадрова служба і керівництво підприємства в усьому, що пов'язано з прийомом, звільненням, просуванням, ротацією, підвищенням кваліфікації та іншими діями, покликаними забезпечити реалізацію загальної стратегії підприємства і найбільш оптимально використовувати людські ресурси. Кадрова концепція повинна бути тісно пов'язана з місією організації і забезпечувати базу для її успішного виконання. p> Наступним кроком при формуванні кадрової стратегії є вироблення стратегічних цілей роботи з персоналом. Менеджерам, які займаються формуванням стратегії, слід чітко розуміти, що місія організації, або в даному випадку кадрова концепція, залишиться тільки добрим наміром і чудовою ідеєю, якщо не буде реалізована в конкретних довгострокових планах. Слід чітко визначити, яких конкретних показників у кадровій роботі слід досягти, і до якого терміну, щоб домогтися тих цілей, які виражені в кадровій концепції. Як і кадрова концепція, стратегічні цілі роботи з персоналом повинні бути сформовані в рамках та на виконання загальнокорпоративних цілей і, в кінцевому рахунку, місії організації. p> Наступним кроком буде аналіз тих можливостей і обмежень, які є всередині підприємства і в навколишньому середовищі, тобто аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища. Аналіз внутрішнього середовища організації дасть можливість відповісти на запитання, на які ринки робочої сили організації необхідно виходити і в якій кількості залучати додаткових працівників, якщо для забезпечення стратегічних цілей необхідно таке залучення; чи є необхідність у скороченні штатів, перенавчанні та перекваліфікації; яким чином здійснювати мотивацію працівників для підвищення продуктивності їхньої праці. Для цього, насамперед, необхідно здійснити оцінку наявних трудових ресурсів і виявити можливості для більш оптимальної розстановки кадрів, а також визначити можливі прорахунки в системі мотивації і соціального забезпечення персоналу. p> При аналізі зовнішнього середовища організації також слід проаналізувати, наскільки даний ринок привабливий з точки зору можливості для компанії отримати те, що вона хоче. Тут має бути розглянуто коло проблем, який багато в чому ідентичний кола питань, розглянутих при формуванні ...
