ь: середній і високий рівень;
3) достовірність: абсолютний рівень;
4) насиченість: середній рівень;
5) відкритість: конфіденційний і публічний рівень.
Інформація є товаром, інтелектуальної власність.
Інформація слід захищати, витік 20% комерційної секретної інформації може привести організацію в умовах жорсткої конкуренції до банкрутства.
В В В В
В
В
Глава 2. Організація праці менеджерів.
В
2.1. Методи підбору менеджерів і оцінка їх діяльності.
Підбір кадрів здійснюється за допомогою вивчення об'єктивних анкетних даних, проведення співбесіди при прийомі на роботу.
При великій кількості претендентів на вакантну посаду використовується підбір на конкурсній основі, а також на основі виборів.
Це глибоко демократичний спосіб підбору кадрів підвищує відповідальність керівника перед колективом. У той же час підвищується відповідальність і виконавська дисципліна всіх членів колективу, так як актом обрання вони не тільки вручають керівнику необхідні повноваження, а й висловлюють готовність виконувати його вказівки.
Щоб не допустити серйозних помилок при підборі керівних працівників, слід вивчати їх кандидатури з точки зору сумлінності, знання справи та адміністративних здібностей.
Необхідно також обов'язково враховувати особистісні психологічні властивості, так як усякий керівний пост дає людині велику владу, і від особистих якостей менеджерів залежить, чи зуміє він досить обережно користуватися цією владою.
При підборі кадрів управління виникає проблема доцільного поєднання в керівному ядрі організації працівників з різними якостями, щоб досягти грамотного поєднання різних корисних для справ якостей у керівника і його найближчих помічників.
Для розвитку системи управління велике значення має своєчасне висування працівників на керівні посаді. Необхідно створювати умови для просування здібних працівників В«по вертикалі В», а в ряді випадків буває доцільним переміщення керівникаВ« по горизонталі В»з метою придбання їх різнобічного досвіду для майбутньої діяльності на більш високому рівні.
Формування кадрового резерву дозволяє уникнути випадковостей при призначенні на керівні посади, а також при заміні співробітників більш підготовленими. На кожну посаду необхідно мати кілька кандидатів.
Оцінка кадрів управління не піддається точному методу, оскільки показник витрат часу в умовах творчої праці мало про що говорить, а результати діяльності менеджерів хоча і позначаються на виробництві, але їх важко виміряти.
Найбільш ємною оцінкою праці менеджера є кінцевий результат, але вона не може бути єдиною і вичерпною. Тому проводиться ще і диференційована оцінка внеску в загальний підсумок кожного конкретного працівника з урахува...
