адрове переміщення: оформлене відповідним наказом з кадрів (постійне переміщення) або усним розпорядженням безпосереднього керівника (тимчасове переміщення) переміщення співробітника на інше робоче місце в організації. p align="justify"> Кадрові політики: спеціально виділені напрямки кадрової стратегії організації, спрямовані на вирішення суміжних за характером управлінських завдань стратегічного характеру. У більшості організацій виділяються наступні політики:
? політика регулювання кадрового складу організації;
? політика розвитку персоналу;
? політика мотивації персоналу;
? соціальна політика. p align="justify"> Кадрова стратегія: сукупність стратегічних цілей організації з кадрового напрямку діяльності і принципових підходів до їх практичної реалізації.
Непрямі Порушення Трудового Законодавства - В«обхідВ» роботодавцями не відповідають їх інтересам вимог чинного трудового законодавства шляхом використання відсутності чітко прописаних механізмів і процедур, що забезпечують законні права найманих працівників. p align="justify"> Ліберальний стиль управління: один з декількох стилів керівництва, що передбачає орієнтацію керівника на принципи популізму, тобто опору на думку більшості в цілях забезпечення особистої популярності в колективі і негласне забезпечення пріоритету інтересів свого підрозділу над інтересами організації в цілому.
Менеджер: посадова особа, діяльність якого пов'язана з виконанням функцій адміністративного і (або) технічного керівництва діяльністю одного і більше підлеглих співробітників або інстанцій.
Персонал: сукупність співробітників організації, відносини трудового найму з якими діють у розрахунковому періоді.
Професійні компетенції: сукупність професійних знань і навичок, наявність яких робить працівника придатним для заміщення конкретного робочого місця в організації - роботодавця.
Прямі порушення трудового законодавства: відкрите ігнорування роботодавцями прав і соціальних гарантій, встановлених для працівників чинним трудовим законодавством.
Робоче місце: конкретна позиція затвердженого штатного розкладу організації - роботодавця.
Служба персоналу: спеціалізована штабна служба роботодавця, відповідальна за кадрове напрямок діяльності.
Змішаний стиль управління: один з декількох стилів керівництва, що передбачає орієнтацію керівника на реалізацію різних стилів управління залежно від конкретної ситуації:
? у кризовій ситуації може використовувати авторитарний стиль керівництва;
? в штатному режимі функціонування підрозділу воліє використовувати демократичний стиль;
? в позаслужбовій обстановці використовує або демократичний, або, рідше, ліберальний стиль. p align="justify"> Трудовий колектив: персонал конкретного структурного підрозділу або організації в цілому. p align="justify"> Людський фактор: управлінський термін, використовуваний для вказівки на вплив на який або процес або подія бере участь в ньому людини або людський колектив. Може використовуватися в позитивному або негативному сенсах і підкреслює непередбачуваність відповідного впливу. p align="justify"> Штатний розклад: один з основних кадрових документів директивного характеру, що відображає номенклатуру робочих місць в структурних підрозділах організації та встановлені за ним посадові оклади.
Питання 1. Система управління персоналом і основні вимоги до її організації. br/>
Персональний менеджмент (термін, що прийшов до Росії з зарубіжної теорії управління) визначається як цілісна система управління кадровим напрямком діяльності організації, орієнтована на вирішення трьох стратегічних завдань:
? оперативне і повне задоволення потреб у трудових ресурсах необхідної спеціалізації і рівня кваліфікації;
? формування та підтримку комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, що сприяють найбільш ефективному виконанню співробітниками покладених на них функцій;
? забезпечення необхідного рівня взаємної підтримки між управлінням персоналом та іншими напрямками внутрішньофірмового менеджменту.
Особливу роль персональний менеджмент грає в умовах високо конкурентного середовища. На перший план у такій ситуації висуваються якісні параметри обслуговування потенційного клієнта, що висуває нові вимоги до ефективності управління людським капіталом. Дія перерахованих факторів пред'являє до системи управління персоналом ряд вимог, порушення яких зумовлює її кінцеву неефективність з відповідними негативними наслідками для роботодавця в цілому. p align="justify"> Методичні в...
